Krácení dovolené po pracovním úrazu: Jaké jsou vaše nároky?

Dovolená na zotavenou a její poskytování patří k problematice, která je častou příčinou nejasností a sporů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Aplikace právních předpisů o dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je zbytečně komplikovaná a velice zastaralá, neodpovídá současným dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců.

V současné době lidé cestují do zahraničí spíše "na poslední chvíli" a nástup na dovolenou potřebují řešit operativně, takže například dlouhodobé plány dovolených u zaměstnavatele bývají jen formálním dokumentem. To však na straně druhé zákonodárcům nebánilo zakotvit do nového zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, že přestupkem či správním deliktem, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, je i porušení ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se dovolené na zotavenou. Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb.

Článek se zabývá problematikou krácení dovolené v kontextu pracovního úrazu, nemoci, mateřské dovolené a dalších specifických situací. Vysvětlíme si, jaké jsou vaše nároky a jak se dovolená vypočítává v různých případech. Důležité je znát svá práva a povinnosti, abyste se vyhnuli zbytečným sporům se zaměstnavatelem.

Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku.

Krácení dovolené se proto upravuje pouze pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin od celkového počtu hodin dovolené připadajících zaměstnanci v daném kalendářním roce. Neomluvené zameškání směn je porušením základních povinností zaměstnance a může být zaměstnavatelem postiženo i jiným způsobem (např.

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Jaké situace ovlivňují délku dovolené?

Pojďme se podívat na konkrétní situace, které mají vliv na délku vaší dovolené:

• Neomluvená absence
• Nemoc
• Dlouhodobá nemoc
• Výpověď
• Mateřská
• Rodičovská
• Dovolená při neplaceném volnu

Neomluvená absence

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Nemoc a pracovní neschopnost

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.

Dle § 216 odst. 3 zákoníku práce se doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Tudíž se pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání dovolená nekrátí.

Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Příklad:

Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin. Jeho dovolená se nekrátí.

Příklad:

Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.

Příklad:

Jonáš byl celý rok 2025 v pracovní neschopnosti. Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání.

Dlouhodobá nemoc a nárok na dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby).

Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Výpověď

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Příklad:

Petra má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. Ve firmě končí k 30. Zákoník práce uvádí ještě jednu možnost, a to převod dovolené mezi firmami. Nový zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout dovolenou, na kterou zaměstnanci vznikl nárok u předešlého zaměstnavatele.

Mateřská dovolená

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou.

Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů.

Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin.

Mateřská trvá zpravidla 28 týdnů, takže když žena nastoupí na mateřskou např. 1. Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Příklad:

Magda má nárok na 160 hodin (4 týdny) dovolené. 1. ledna nastoupí na mateřskou dovolenou, která jí končí k 15. červenci (28 týdnů). Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Příklad:

Sára nastoupila na mateřskou dovolenou v loňském roce a ta jí končí 31. ledna letošního roku. Také chce před nástupem na rodičovskou čerpat dovolenou. Protože ale v letošním roce neodpracovala 12 týdnů, nemůže se jí do nároku na dovolenou započítat 20 týdnů stejně jako Magdě a dovolená se jí tak bude krátit.

Rodičovská dovolená

Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce. Požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou, a protože odpracovala více jak 12 týdnů, bude se jí pro výpočet dovolené počítat i rodičovská v délce 20 týdnů.

Dovolená při neplaceném volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40.

Další důležité informace

Nárok na plnou výměru dovolené má zásadně jen zaměstnanec, který u zaměstnavatele pracoval v pracovním poměru po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo případně kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období (za odpracované se ale považují i náhradní doby dle § 216 odst.

Od roku 2021 platí, že pracovní neschopnost v rozsahu do 20násobku týdenní pracovní doby se počítá jako vykonaná práce. To v případě 5denní pracovní doby odpovídá maximálně 100 dnům ročně.

Samostatná hodina dovolené se nezaokrouhluje.

Pokud onemocní například v září na 3 týdny (zamešká 120 hodin), dovolená se mu nekrátí. Pokud zaměstnanec onemocní na začátku června a v pracovní neschopnosti bude do konce roku, znamená to, že odpracoval 22 týdnů a z důvodu nemoci zameškal 30 týdnů. Díky odpracování 12 a více týdnů mu bude 20 týdnů z nemoci počítáno jako výkon práce.

Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.

Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj.

Čerpání dovolené

Určit zaměstnanci nástup dovolené je povinností zaměstnavatele, a to i tehdy, kdy podnět k nástupu dovolené dává zaměstnanec (požádá si o dovolenou v určitém termínu). Není pravdou, že nástup na polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a další polovinu si určuje zaměstnanec, jak se dosud mnozí mylně domnívají.

Zaměstnavatel je také v souvislosti s čerpáním dovolené na zotavenou povinen sledovat, zda zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, zda nejsou dány podmínky pro krácení dovolené atd. Zaměstnavatel má rovněž vypracovat plán dovolených.

Zákon však již nestanoví, zda má jít o roční, půlroční či měsíční plán dovolených. Plán dovolených zaměstnavatel stanoví po projednání s příslušným odborovým orgánem.

Zaměstnavatel má při vypracování plánu dovolených přihlížet nejen ke svým úkolům, ale i k oprávněným zájmům zaměstnanců, například rodičů dětí školního věku, zaměstnanců, kteří mají nastoupit lázeňské léčení apod. V praxi však většina zaměstnavatelů dává přednost konkrétní dohodě s jednotlivými zaměstnanci o tom, kdy či jakým způsobem budou čerpat dovolenou.

V současné době tento postup, zejména s ohledem na nabídky cestovních kanceláří "a last moment" vyhovuje mnohem více a zákoník práce tomu sám přímo nebrání. Funguje to tak, že zaměstnanec požádá svého nadřízeného o určení dovolené, a zaměstnavatel jeho žádost schválí nebo neschválí, čímž mu určí nebo neurčí nástup dovolené.

Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Zaměstnanci často požadují tzv. letní a zimní dovolenou.

Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den. Praxe je však dnes opět poněkud jiná.

V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak. Podmínka čerpání dovolené vcelku je splněna i v případě, že zaměstnanec v rámci své dovolené čerpal část dovolené z loňského a část dovolené z příslušného...

Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den.

Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká (§ 218 odst. 4, zákoníku práce).

Proplacení nevyčerpané dovolené ve vaší situaci nepřichází v úvahu, protože to je možné pouze při ukončení pracovního poměru (§ 222 odst.

Pracovní úraz a odškodnění

Po pracovním úrazu máte nárok na řadu kompenzací: náhradu mzdy, bolestné, náklady na léčení, ztížení společenského uplatnění, náhradu za zničené osobní věci a v závažných případech i na doživotní rentu. Odškodnění neplatí zaměstnavatel z vlastní kapsy - každý zaměstnavatel má ze zákona povinné pojištění.

Co nejdříve informujte zaměstnavatele, aby byl sepsán záznam o úrazu. Bez tohoto záznamu je uplatnění nároku na odškodnění složitější. Výše odškodnění závisí na závažnosti úrazu, délce léčby, trvalých následcích a výši ušlého příjmu.

Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů.

Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit.

Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze dovolenou krátit podle konkrétního rozhodnutí zaměstnavatele. Z důvodu výkonu trestu odnětí svobody a pro vazbu podle odst. 4 § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., lze krátit dovolenou za každých 22 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.

Krátit lze pouze dovolenou, na kterou vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, a to jenom z těch důvodů, které vznikly v tomto roce. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.

Dovolená za odpracované dny

Jestliže zaměstnanec u téhož zaměstnavatele neodpracuje alespoň 60 dnů v kalendářním roce, může mu vzniknout nárok na dovolenou v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok, a to za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Hranice 22 dnů odpovídá průměrnému počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci.

Zaměstnanci může vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny maximálně v délce dvou dvanáctin dovolené za kalendářní rok. Dovolená za odpracované dny je rovněž spojena s příslušným konkrétním kalendářním rokem.

Podmínka odpracování stanoveného počtu dnů pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny musí být splněna v příslušném kalendářním roce. Pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny nelze tedy sečíst dny odpracované ve dvou různých kalendářních letech.

Dodatková dovolená

Dodatková dovolená je poskytována při výkonu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých. Mezi práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé patří kromě prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol i práce, které jsou taxativně uvedeny v § 105 odst. 2 zákoníku práce. Krácení dodatkové dovolené připadá v úvahu pouze z důvodu neomluveně zameškané směny obdobným způsobem jako u dovolené za kalendářní rok.

Dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze poskytnout. Jinak platí pro čerpání dodatkové dovolené stejná pravidla jako pro čerpání dovolené na zotavenou obecně. Vzhledem k tomu, že dodatková dovolená se týká pouze omezeného počtu zaměstnanců u některých zaměstnavatelů, je nezbytné bližší podmínky vyhledat v příslušném právním předpisu (§ 105 odst. 1 až 3 zákoníku práce, vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné a o úhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání, vyhláška č.

Další dovolená

Nárok na další dovolenou je podmíněn existencí pracovněprávního předpisu, který stanoví období s nižší potřebou práce zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku páce, popřípadě dalších zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech.

Většina zaměstnavatelů nemá žádný příslušný ústřední orgán, který by pracovněprávním předpisem stanovil období s nižší potřebou práce zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku práce, popřípadě dalších zaměstnanců, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech.

Další dovolená tedy náleží zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle § 85 zákoníku práce, dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech (například v odvětví zemědělství, lesnictví, stavebnictví), pokud čerpají dovolenou v období s nižší potřebou práce.

Za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce zaměstnancům přísluší dva dny, nejvýše však jeden týden, přičemž období s nižší potřebou práce může stanovit vnitřním právním předpisem příslušný ústřední orgán, popř. kolektivní smlouva vyššího stupně.

Tabulka: Vliv různých situací na nárok na dovolenou

Situace	Vliv na nárok na dovolenou
Neomluvená absence	Možnost krácení dovolené (vždy musí být zachovány alespoň 2 týdny dovolené)
Nemoc (do 20 týdnů)	Započítává se jako výkon práce (za určitých podmínek)
Dlouhodobá nemoc	Pokud zaměstnanec neodpracuje alespoň 12 týdnů, nevzniká nárok na dovolenou.
Pracovní úraz/nemoc z povolání	Započítává se jako výkon práce v plném rozsahu
Mateřská dovolená	Započítává se jako výkon práce v plném rozsahu
Rodičovská dovolená	Započítává se jako výkon práce do limitu 20 týdnů (za určitých podmínek)
Neplacené volno	Nezapočítává se do nároku na dovolenou

TIP: S výpočty dovolených vám pomůže mzdový systém. Pouze do něj zadáte údaje o docházce. Údaje o typu úvazku a standardním nároku na dovolenou v něm už máte uvedené, takže nemusíte nic vyplňovat stále dokola.