Krácení dovolené za neomluvenou absenci v České republice

Kolik pracovní doby musí zaměstnanec neomluveně zameškat, aby přišel o dovolenou? A co když zaměstnanec už dovolenou vyčerpal, lze mu i takovou dovolenou zkrátit? Na tyto a další otázky odpoví tento článek.

Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence.

Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.

Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu.

Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu (např. typických 8 pracovních hodin) nebo například dvakrát její polovinu (dvakrát 4 pracovní hodiny), nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí (počet hodin) dosahující nejméně jedné směny. Zaměstnavatel může (nemusí, pokud absence zaměstnanci odpustí) dovolenou krátit za neomluveně zameškanou směnu o počet neomluveně zameškaných hodin připadající na tuto směnu. Ale vždy jen za každý dovršený čas (počet hodin nebo kratších absencí) odpovídající pracovní směně.

Zaměstnavatel není povinen krácení dovolené provádět, záleží na jeho uvážení. Nicméně i když o krácení dovolené rozhoduje sám, musí s odbory, pokud u zaměstnavatele působí, projednat skutečnost, zda se jedná, nebo nejedná o neomluvenou absenci.

I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31.

Zaměstnanec právo na zkrácenou část dovolené ztrácí. Ke krácení dovolené dochází bez ohledu na to, zda dovolená již byla vyčerpána. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.

Zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu, i když nelze provést srážku, protože zúčtovaná výše mzdy nebo platu neumožňuje srážku provést v dostatečném rozsahu, nebo vůbec, nebo pracovní poměr již skončil.

Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se totiž krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Není tak možné krátit dovolenou za rok 2024, pokud zaměstnanec zameškal polovinu směny např.

Mnozí zaměstnanci i personalisté nebo mzdoví účetní jsou stále zvyklí na to, že dovolená byla dříve krácena jak za omluvené, tak neomluvené absence. Když byl někdo třeba dlouhodobě nemocný (v pracovní neschopnosti), a to 100 dnů (100 pracovních směn) a více v kalendářním roce, byla mu odebrána - zkrácena - část dovolené. Jednoduše zaměstnancům, pokud čerpají rodičovskou dovolenou nebo jsou v delší pracovní neschopnosti, fakticky vznikne nárok na dovolenou v kratší výměře. Proto není potřeba ji krátit.

Překážky v práci se jako odpracovaná doba zohledňují pro nárok na dovolenou jenom do dvacetinásobku týdenní pracovní doby. Dříve docházelo při překročení této hranice - při delší pracovní neschopnosti - ke krácení nároku na dovolenou, nyní naopak jednoduše vznikne nárok na kratší dovolenou za kalendářní rok. Takže posuzování omluvených absencí v práci pro vznik nároku na dovolenou nebylo zpřísněno, míra faktického krácení nároku na dovolenou je stejná, jen se na to jde obráceně.

Ke krácení dovolené dochází až teprve tehdy, jakmile neomluvené absence dosáhnou alespoň délky jedné celé pracovní směny, přičemž se sčítají neomluveně zameškané hodiny z pracovní doby, jakož i neomluvená zameškání kratších částí pracovních směn (než hodina). Části zameškaných směn lze takto sčítat ovšem jen v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku.

Jaké příčiny může mít krácení dovolené v roce 2025?

Jaký vliv na výpočet dovolené má nemoc, pracovní neschopnost, výpověď, rodičovská a mateřská? Jaká platí pravidla při stanovování nároku na dovolenou?

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence. V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období.

Pravidla pro vliv jednotlivých situací na délku dovolené si vysvětlíme níže. Mezi probírané případy patří:

• Neomluvená absence
• Nemoc
• Dlouhodobá nemoc
• Výpověď
• Mateřská
• Rodičovská
• Dovolená při neplaceném volnu

Krácení dovolené při neomluvené absenci

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Nemoc a dovolená

Směna zaměstnance má délku 8 hodin, stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně. Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval. Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Dlouhodobá nemoc a nárok na dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce 14 týdnů, podmínka 12 odpracovaných týdnů je splněna. Zbývajících 38 týdnů roku je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. V organizaci je zákonná výměra dovolené 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně. Základní nárok na dovolenou při odpracování celého kalendářního roku by tak činil 4 x 40 hodin = 160 hodin.

Zaměstnanec má ale nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Odpracoval 14 týdnů a z pracovní neschopnosti se mu jako výkon práce započítává dalších 20 týdnů (dvacetinásobek stanovené týdenní pracovní doby). Má tedy nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok odpovídající ((14+20) / 52 týdnů) *4 * 40 hodin týdně = 104,61 hodin dovolené, po zaokrouhlení směrem nahoru 105 hodin dovolené.

Výpověď a dovolená

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Mateřská dovolená a dovolená

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu. Zaměstnankyně odpracovala prvních 5 týdnů v roce, než nastoupila na mateřskou s jedním dítětem. Po ukončení mateřské nastoupila na rodičovskou. Jelikož se mateřská počítá v plném rozsahu 28 týdnů jako výkon práce, pro účely výpočtu nároku na dovolenou zaměstnankyně odpracovala 33 týdnů v roce. Z dalších 19 týdnů strávených na rodičovské dovolené se pro účely výpočtu nároku započítává plný rozsah 19 týdnů. Při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin týdně a výměře dovolené v rozsahu 4 týdnů ročně vzniká nárok na dovolenou v této výši:(28 + 5 + 19) / 52 * 4 * 40 = 160 hodin

Dovolená při neplaceném volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj.

Příklady krácení dovolené

Příklad 1 - neomluvená absence (rok 2024)

Zaměstnanec měl v roce 2024 neomluvenou absenci v délce 12 dnů. V kolektivní smlouvě je stanoveno, že za absenci se krátí dovolená o počet zameškaných hodin. Zaměstnanec neměl v daném roce jinou nepřítomnost v práci. Roční výměra dovolené činí 4 týdny, pracovní doba 40 hodin týdně (5 x 8 hodin). V jakém rozsahu bude zaměstnanci dovolená poskytnuta?

Ačkoliv podle kolektivní smlouvy by se mohla dovolená krátit o 12 x 8 = 96 hodin, musí zaměstnavatel zachovat zaměstnanci dovolenou alespoň v délce 2 týdnů (10 x 8 = 80 hodin), jak stanoví § 223 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může krátit dovolenou maximálně o 80 hodin.

Další důležité informace

• Zaměstnanci, kteří pracovali u stejného zaměstnavatele celý kalendářní rok (od 1. ledna do 31. prosince), se musí v případě krácení dovolené poskytnout alespoň 2 týdny dovolené.
• Z důvodu neomluvené absence se v roce 2020 a obdobích starších směla krátit dodatková i řádná dovolená v obou fázích.
• Nově od roku 2021 jediné krácení nároku na dovolenou je možné (není nutné) provádět pouze z důvodu neomluvené absence.
• Toto bude platit jak pro řádnou, tak pro dodatkovou dovolenou.
• Ať se bude jednat o čerpání řádné, nebo dodatkové dovolené, elementárním a nejnižším dílem povoleného čerpání dovolené je půlden.
• Pravidlo o půldni čerpání dovolené neplatí pro zbytek dovolené v hodinách, která by zůstala jako nevyčerpaná ke konci roku a jako poslední zůstatek. V tomto případě by šlo dovolenou čerpat i v délce jiné než půlden (např. jen 2 hodiny), pakliže s tím zaměstnanec souhlasí.