Krácení Dovolené Při Nástupu Na Mateřskou Dovolenou: Podmínky a Pravidla

Kolem čerpání řádné dovolené po skončení mateřské dovolené existuje řada nejasností. Zaměstnavatelé však tuto dovolenou neposkytují automaticky. Běžná je praxe, že zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené požádá o nevyčerpanou dovolenou a až následně po jejím vyčerpání nastoupí na rodičovskou dovolenou, případně obě žádosti spojí do jedné.

Zdroj: Finance.cz

Žádost o Dovolenou Navazující na Mateřskou Dovolenou

V souvislosti s narozením syna (dcery) čerpám od ........ mateřskou dovolenou, která mi končí dnem ......... Nicméně to neznamená, že by zaměstnankyně čerpala zároveň dovolenou na zotavenou a rodičovskou dovolenou. Z pohledu zaměstnavatele zaměstnankyně nejprve vyčerpá dovolenou na zotavenou a až poté nastoupí na rodičovskou dovolenou. Jinak je to s čerpáním rodičovského příspěvku. Čerpání řádné dovolené nemá na rodičovský příspěvek žádný vliv.

Základní Informace o Dovolené a Mateřské Dovolené

Mateřská dovolená (§ 195 zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené). Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.

Otcovská a Rodičovská Dovolená

Otcovská dovolená (§ 195a zákoníku práce) je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Pracovní volno je zde poskytováno zaměstnanci v souvislosti s narozením dítěte a péčí o ně. Na otcovskou dovolenou bude mít nárok i zaměstnanec, jehož dítě se narodilo mrtvé nebo zemřelo v období prvních šesti týdnů ode dne narození. Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci pouze po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče podle zákona o nemocenském pojištění.

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou (§ 196 zákoníku práce). Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Pokud otec požádá o čerpání rodičovské dovolené a souběžně bude čerpat dávku otcovské poporodní péče, bude se z hlediska zákoníku práce jednat o otcovskou dovolenou a teprve po vyčerpání dávky otcovské poporodní péče nastoupí otec na rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání li tomu vážné důvody na jeho straně. Žádost musí být písemná, obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a je možné ji podávat i opakovaně. Zaměstnanci tedy nemusí o rodičovskou dovolenou žádat „vcelku“ a nemusí ihned na počátku sdělit, že budou rodičovskou dovolenou čerpat například do 2 let věku dítěte. Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit.

Zákoník práce rovněž stanoví, že mateřská a rodičovská dovolená nepřísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci v případě, že se o dítě přestanou starat a dítě je z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů (§ 198 odst. Po dobu čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Po tuto dobu náleží zaměstnancům hmotné zabezpečení formou dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory, které náleží za podmínek upravených v předpisech o nemocenském pojištění (peněžitá pomoc v mateřství, případně dávka otcovské poporodní péče, tzv. otcovská), resp.

Vliv Mateřské Dovolené na Nárok na Dovolenou

Mateřská dovolená se pro účely výpočtu nároku na dovolenou počítá stejně jako, kdyby žena pracovala. Takže se celá mateřská počítá jako výkon práce a může za ni náležet dovolená. Krácení dovolené na mateřské český pracovní zákon nezná. Funguje to naopak tak, že za každý celý odpracovaný týden v roce získává zaměstnankyně nárok na poměrnou část - 1/52 (jednu dvaapadesátinu) z celé maximální dovolené. Zaměstnankyně, který odpracuje alespoň 4 celé týdny, získává nárok na dovolenou. Ta, která odpracuje všech 52 týdnů v kalendářním roce má nárok na 100% (52/52) dovolené. Proto může být důležité, kdy zaměstnankyně nastoupí na mateřskou a jak jí nárok na dovolenou vyjde.

Žena si většinou po skončení mateřské dočerpá zůstatek zákonné dovolené než nastoupí na rodičovskou. Za dobu mateřské dovolené se dovolená nekrátí, protože se počítá jako výkon práce.

Příklady:

1. Žena nastoupí na mateřskou 14. 1. , což znamená, že v daném roce nestihla odpracovat 4 celé týdny, aby měla nárok na dovolenou.
2. Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 28. 2. - tzn. odpracovala 8 celých týdnů. Protože odpracovala alespoň 4 celé týdny, tak má nárok na dovolenou a to v poměrné části, kterou je třeba vypočítat. 8 (odpracovaných týdnů) / 52 (z 52 týdnů v roce) * 6 (poskytovaných týdnů dovolené) * 40 = 36,9 hodin dovolené.
3. Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 31.12. . Během roku měla 2 nemoci (pracovní neschopnosti), které nebyly nemocí z povolání ani pracovním úrazem, v celkové délce 4 týdnů. Jelikož se celková délka pracovních neschopností vešla do limitu 20 týdnů a odpracovala minimálně 12 týdnů v roce, tak jsou i ty počítány jako výkon práce.

Poměrná Část Dovolené za Kalendářní Rok

Pokud rodič (zaměstnanec) v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli v kalendářním roce neodpracoval 52 týdnů a nevznikl mu tak nárok na celou dovolenou za kalendářní rok, je nezbytné vypočítat nárok na dovolenou jinak. Podmínkou je, aby vykonal práci alespoň v rozsahu 4 týdnů v daném roce. Vypočítá se pak poměrná část dovolené, která činí za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Právo na dovolenou je tak ve výsledku vyjádřeno v hodinách.

Vliv Překážek v Práci na Dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované Překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce),
• překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

B) Limitované Překážky v Práci jako Výkon Práce pro Účely Dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny vždy nahoru. Při výpočtu se nepřihlíží k hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby - vždy se počítá jen celý odpracovaný týden, typicky 40 hodin. Při výpočtu může docházet k odchylkám.

Pravidla pro Čerpání Dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro Čerpání Dovolené v Souvislosti s Čerpáním Mateřské/Rodičovské Dovolené

• Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
• Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené.
• Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o Dovolenou po Skončení Mateřské Dovolené

• Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
• Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor Žádosti o Dovolenou

Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Zdroj: Učetní-portal.cz

Důvody pro Krácení Dovolené v Roce 2025

Zákoník práce zná v současné době pouze jediný důvod, kdy je možné zaměstnance krátit dovolenou, na kterou mu vznikl ze zákona nárok. Tímto důvodem je neomluvená absence.

V ostatních případech, jako je například nemoc nebo rodičovská se již dovolená nekrátí. Zaměstnanci pouze vzniká nárok jen na poměrnou část dovolené v konkrétním období. Pravidla pro vliv jednotlivých situací na délku dovolené si vysvětlíme níže.

Neomluvená Absence

Neomluvená absence zaměstnance je jediným důvodem, na základě kterého je možné skutečně krátit dovolenou. Právní úprava krácení dovolené je obsažena v § 223 zákoníku práce.

Pouze za neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel dovolenou zkrátit o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí směn lze sčítat. Přitom musí být zaměstnanci vždy ponechána dovolená v rozsahu minimálně 2 týdnů. Dříve platilo, že lze dovolenou krátit o 1 až 3 dny za každou absenci, novela s účinností od roku 2021 ale pravidla zmírnila.

Nemoc

Netrvá-li pracovní neschopnost déle než dvacet týdnů, počítá se i doba strávená v neschopnosti jako výkon práce a zaměstnanci za tuto dobu náleží nárok na dovolenou, jako by ji odpracoval.

Podmínkou je, že zaměstnanec u zaměstnavatele skutečně odpracoval alespoň dvanáct týdnů v daném roce.

Dlouhodobá Nemoc a Nárok na Dovolenou

Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec.

Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.

Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.

Výpověď

Pokud zaměstnanec ukončí z nějakého důvodu pracovní poměr v průběhu roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za daný kalendářní rok, podle počtu odpracovaných týdnů.

Zdroj: Mesec.cz

Mateřská

Doba mateřské dovolené se započítává pro účely výpočtu nároku na dovolenou v plném rozsahu.

Dovolená při Neplaceném Volnu

Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.

Doporučení pro Čerpání Dovolené mezi Mateřskou a Rodičovskou

Před porodem nevyčerpanou dovolenou je výhodné vybrat mezi mateřskou a rodičovskou. Proto se doporučuje - a v praxi je to běžné - aby zaměstnankyně nenastupovaly na rodičovskou dovolenou hned po skončení mateřské dovolené, ale využily svého práva (dle § 217 odst. 5 ZP) a požádaly zaměstnavatele o to, aby mohly bezprostředně po skončení mateřské dovolené čerpat dovolenou, na kterou jim vznikl nárok, a teprve poté nastoupily rodičovskou dovolenou.