V České republice je problematika dovolené v souvislosti s mateřskou dovolenou upravena zákoníkem práce. Tento článek se zaměřuje na to, jak mateřská dovolená ovlivňuje nárok na dovolenou, jak se dovolená vypočítává a jaká pravidla platí pro její čerpání.
Základní Informace o Dovolené a Mateřské Dovolené
Mateřská dovolená se pro účely výpočtu nároku na dovolenou počítá stejně, jako kdyby žena pracovala. To znamená, že celá mateřská dovolená se považuje za výkon práce a může za ni náležet dovolená. Krácení dovolené na mateřské český pracovní zákon nezná.
Funguje to naopak tak, že za každý celý odpracovaný týden v roce získává zaměstnankyně nárok na poměrnou část - 1/52 (jednu dvaapadesátinu) z celé maximální dovolené. Zaměstnankyně, která odpracuje alespoň 4 celé týdny, získává nárok na dovolenou. Ta, která odpracuje všech 52 týdnů v kalendářním roce, má nárok na 100% (52/52) dovolené.
Proto může být důležité, kdy zaměstnankyně nastoupí na mateřskou a jak jí nárok na dovolenou vyjde. I když moc manipulačního prostoru těhotné zaměstnankyně nemají, protože na mateřskou musí nastoupit mezi 8. a 6. týdnem před porodem.
Příklady Výpočtu Dovolené
Pro lepší pochopení uvádíme několik příkladů:
- Žena nastoupí na mateřskou 14. ledna, což znamená, že v daném roce nestihla odpracovat 4 celé týdny, aby měla nárok na dovolenou.
- Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 28. února - tzn. odpracovala 8 celých týdnů. Protože odpracovala alespoň 4 celé týdny, tak má nárok na dovolenou a to v poměrné části, kterou je třeba vypočítat.
Výpočet: 8 (odpracovaných týdnů) / 52 (z 52 týdnů v roce) * 6 (poskytovaných týdnů dovolené) * 40 = 36,9 hodin dovolené. - Těhotná zaměstnankyně nastoupí na mateřskou 31.12. Během roku měla 2 nemoci (pracovní neschopnosti), které nebyly nemocí z povolání ani pracovním úrazem, v celkové délce 4 týdnů. Jelikož se celková délka pracovních neschopností vešla do limitu 20 týdnů a odpracovala minimálně 12 týdnů v roce, tak jsou i ty počítány jako výkon práce.
Doporučení ohledně čerpání dovolené
Před porodem nevyčerpanou dovolenou je výhodné vybrat mezi mateřskou a rodičovskou. Podle § 216 odst. 2 věty druhé ZP (v aktuálním znění do 31. 12. 2020) se doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
Naproti tomu rodičovská dovolená ženy a u muže po uplynutí doby, která odpovídá mateřské dovolené ženy, se pro účely dovolené jako výkon práce neposuzuje - naopak je tak dobou, v důsledku které může (za podmínek uvedených v § 223 odst. Proto se doporučuje - a v praxi je to běžné - aby zaměstnankyně nenastupovaly na rodičovskou dovolenou hned po skončení mateřské dovolené, ale využily svého práva (dle § 217 odst. 5 ZP) a požádaly zaměstnavatele o to, aby mohly bezprostředně po skončení mateřské dovolené čerpat dovolenou, na kterou jim vznikl nárok, a teprve poté nastoupily rodičovskou dovolenou.
Má to tu výhodu, že zaměstnankyně a zaměstnanci nepřijdou o tu část dovolené, kterou by jim jinak zaměstnavatel krátil po 100 a více zameškaných pracovních dnech čerpáním rodičovské dovolené v kalendářním roce. Dovolenou vyčerpanou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, tedy před nástupem rodičovské dovolené, ve smyslu § 217 odst. 5 ZP není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit - zákoník práce to zakazuje v § 223 odst. 1 větě druhé (v aktuálním znění do 31. 12. 2020).
Pokud však zaměstnankyně či zaměstnanec uvedenou možnost nevyužijí, dovolenou si nechají převést k budoucímu odloženému čerpání a zaměstnavatel jim (v souladu s § 218 odst. 2 resp. odst. Zaměstnankyně čerpala v kalendářním roce 14 týdnů mateřské dovolené, kterou nastoupila již v předchozím roce (kdy si již vyčerpala polovinu z 28 týdnů), neodpracovala tedy, omluveně zameškala, v daném (následujícím) kalendářním roce 70 pracovních dnů.
Jestliže zaměstnavatel poskytuje 4 týdny (20 dnů) dovolené, bude jí dovolená zkrácena o 8,5 dne, takže bude mít nárok jen na 11,5 dne. Pokud ovšem nastoupí dovolenou ihned po ukončení mateřské dovolené a před nástupem na rodičovskou dovolenou, tedy bezprostředně po mateřské dovolené, dovolená jí krácena nebude, zůstane jí nárok na plnou výměru, a získá tak navíc náhradu mzdy nebo platu za oněch 8,5 nebo 10,5 dne dovolené.
Je tedy vhodné a výhodné využít dobrodiní ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce a požádat o to, aby čerpání dovolené bezprostředně navazovalo na čerpání mateřské dovolené. Od 1. 1. 2021 novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb.) však vliv čerpáním mateřské a rodičovské dovolené na nárok na délku (běžné, řádné) dovolené (dříve tzv. na zotavenou) změní.
Jaký je rozdíl mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou?
Krácení Dovolené v Případě Neomluvené Absence
Díky zažitému pojmu „krácení dovolené“ jej budeme také používat v našem článku níže. Dle zákoníku práce přichází v úvahu krácení dovolené pouze v případě neomluvené absence. Plnou dovolenou myslíme základní nárok na dovolenou, který stanovuje zákoník práce. Zaměstnanec v soukromém sektoru má nárok na dovolenou nejméně v délce 4 týdny (při úvazku 40 hodin týdně by to činilo 160 hodin). Řada zaměstnavatelů však jako benefit poskytuje delší dovolenou.
Krácení dovolené je termín, který používá zákoník práce pro situaci, kdy má zaměstnanec neomluvenou absenci v práci a vy mu kvůli tomu odejmete počet hodin dovolené odpovídající násobku celé jeho směny. Důvody pro krácení nelze přenášet do následujícího roku.
Zaměstnavatel může krátit dovolenou, pokud zaměstnanec neomluveně zamešká směnu. I když dovolenou krátíte kvůli neomluvené nepřítomnosti, musíte zaměstnanci poskytnout minimálně 2 týdny dovolené (to platí pouze pro zaměstnance, kteří pracují u zaměstnavatele celý kalendářní rok, tj. od 1.1. do 3.12.). Pokud tedy pracovník neomluveně zameškal 3 týdny, nemůžete mu 3 týdny dovolené zkrátit, protože by mu zbyl jen týden dovolené.
Zákoník práce tyto situace terminologicky neoznačuje jako krácení dovolené - tento termín používá jen v případě řešení neomluvené absence. Do tohoto limitu se nemocenská počítá jako výkon práce, ovšem při splnění jedné podmínky. Tou je, že zaměstnanec zároveň v daném roce odpracoval dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, tj. Jestliže je však zaměstnanec na neschopence kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, limit dvacetinásobku týdenní pracovní doby pro něj neplatí.
Příklad: Petr pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené. V září onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin.
Vliv Dlouhodobé Nemoci na Dovolenou
Pakliže pracovní neschopnost trvala po celý kalendářní rok a zaměstnanec tedy neodpracuje dvanáct týdnů, nevzniká při dlouhodobé nemoci nárok na dovolenou vůbec. Pokud je naplněna podmínka minimálního odpracovaného rozsahu, je třeba ještě posoudit, zda pracovní neschopnost nemá původ v pracovním úraze nebo nemoci z povolání. Je-li totiž důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítává se jako výkon práce v plném rozsahu a vzniká nárok na dovolenou tak, jako by zaměstnanec celou dobu pracovní neschopnosti pracoval.
Nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, započítá se jako výkon práce do limitu dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby.
| Odpracované týdny | Započítaná nemoc | Celkem týdnů | Výpočet | Výsledek |
|---|---|---|---|---|
| 14 | 20 | 34 | ((14+20) / 52) * 4 * 40 | 105 hodin |
Příklad: Erika pracuje na plný úvazek, tj. 40 hodin týdně, a má 4 týdny dovolené (160 hodin). Onemocněla 5. V daném roce odpracovala 22 týdnů, kvůli nemoci zameškala 30 týdnů. Protože odpracovala 12 a více týdnů, 20 týdnů z nemoci se ji počítá jako výkon práce. Neúplné hodiny se zaokrouhlují nematematicky nahoru. Erika má tedy nárok na 130 hodin dovolené.
Dovolená Při Neplaceném Volnu
Principem poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci je stanovení doby, po kterou zaměstnanec nevykonává práci a nenáleží mu ani náhrada mzdy. Jelikož práci nekoná, nemůže se mu doba neplaceného volna započítávat do nárok na dovolenou.
Pokud tedy zaměstnanec odpracoval například 10 týdnů v daném kalendářním roce a zbytek roku má se zaměstnavatelem sjednáno neplacené volno (v organizaci s výměrou dovolené 4 týdny v roce a stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně), nárok na dovolenou vzniká v poměrné výši 10 / 52 * 4 * 40 = tj. 30,77 hodin.
Čerpání Dovolené po Mateřské Dovolené
Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
Příklad 1: Zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou 6. 1. 2025 v délce 28 týdnů (do 20. 7. 2025). Roční výměra dovolené činí 5 týdnů, pracovní doba 40 hodin týdně. Na jakou dovolenou bude mít zaměstnankyně nárok, jestliže požádá o čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené?
Dovolená za kalendářní rok = 5 x 40 = 200 hodin Zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené od 21. 7. 2025 do 22. 8. 2025 (5 týdnů = 200 hodin). Od 23. 8. 2025 je na rodičovské dovolené.
Zaměstnankyně odpracovala v roce 2025 alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby (mateřská dovolená i samotné čerpání dovolené se považuje za výkon práce), nepřítomnost z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude posuzovaná jako výkon práce maximálně do výše dvacetinásobku týdenní pracovní doby. Doba čerpání rodičovské dovolené: 23. 8. - 31. 12.
Změny v Zákoníku Práce od 1. 1. 2021
S účinností od 1. ledna 2021 novela zákoníku práce - zákon 285/2020 Sb. ruší krácení dovolené pro omluvenou absenci. Nová právní úprava volí opačný přístup - překážky, které se nepovažují za výkon práce, se naopak jako výkon práce (do určité míry) uznávají (započítávají se jako odpracovaná doba pro vznik nároku na dovolenou), a to pouze do limitu dvacetinásobku stanovené pracovní doby.
Podmínkou pro zápočet ovšem bude, aby zaměstnanec mimo dobu trvání těchto překážek odpracoval alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, přičemž toto omezení resp. podmínka se nebude vztahovat na doby, které se považují za výkon práce v celém rozsahu (např. dočasná pracovní neschopnost způsobená pracovním úrazem).
Zanechat komentář