Kdy Vzniká Nárok Na Dovolenou Po Nástupu Do Zaměstnání

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.

Vznik Nároku na Dovolenou

Podle zákona vzniká nárok na dovolenou po odpracování čtyřnásobku týdenní pracovní doby. Jinak řečeno - nárok na dovolenou má každý po odpracování prvního měsíce, ať už pracuje na plný nebo zkrácený úvazek.

Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny.

Přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají, a také se jako odpracované pro účely vzniku nároku na dovolenou a její délku počítají dny, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí. Jestliže jste tedy u svého zaměstnavatele odpracovali 60 pracovních směn, respektive jejich převážných částí, už vám vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, respektive její poměrnou část.

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Raději však budeme předpokládat, že zaměstnanec se osvědčí a i jemu se bude v nové práci líbit, a tak vydrží přinejmenším až do konce roku 2020, vznikne mu tak nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Zaměstnavatel totiž může (podle § 217 odst. 2 ZP) určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

Je to možné. Zaměstnavatel totiž může (podle § 217 odst. 2 ZP) určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Samozřejmě, pakliže by se stalo, že zaměstnanci skončí pracovní poměr dříve, než mu nárok na vyčerpaných 10 dnů dovolené vznikne, třeba v momentě, kdy má (bude mít) nárok zatím jen na 7 dnů dovolené, tak náhrada mzdy za přečerpanou dovolenou bude zaměstnanci sražena ze mzdy. Zaměstnavatel smí (podle § 147 odst. 1 písm.e) ZP) srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo.

Zákoník práce nespojuje vznik možnosti čerpat dovolenou s nutností uplynutí zkušební doby. Naopak předpokládá, že zaměstnanci mohou čerpat dovolenou již i ve zkušební době. Dovolenou tak může čerpat zaměstnanec i ve zkušební době, pokud mu to zaměstnavatel umožní. Ostatně, vždyť vedoucí pracovníci mohou mít zkušební dobu, a to v základní délce, i půl roku.

Určitou výhodu při brzkém čerpání dovolené krátce po nástupu do práce mají zaměstnanci, kteří si dovolenou k novému zaměstnavateli převedli od předchozího zaměstnavatele.

Jak si spočítat dovolenou?

Pro přesný výpočet dovolené je důležité znát několik faktorů:

• Týdenní úvazek: Standardně cca 40 hodin.
• Počet týdnů dovolené: Nejčastěji 4 nebo 5 týdnů.
• Počet odpracovaných týdnů: Kolik týdnů jste v daném roce odpracovali.

Výpočet probíhá podle následujícího vzorce:

Týdenní úvazek × Počet týdnů dovolené / 52 × Počet odpracovaných týdnů = Hodiny dovolené (zaokrouhleno nahoru)

Příklad: Klára nastoupila 1. 5. 2024 do práce na úvazek 40 hodin týdně do firmy, která poskytuje pět týdnů dovolené. Podle výše uvedeného vzorce si snadno spočítá, že po odpracování čtyřech týdnů bude mít nárok na 16 hodin: 40 x 5 : 52 x 4 = 15,3 (zaokrouhluje se nahoru).

Dovolená ve zkušební době

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok.

Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv.

Nárok na dovolenou vám vznikne, pokud jste u nového zaměstnavatele odpracovali alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. Jinak řečeno, na dovolenou ve zkušební době máte nárok, když máte za sebou nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň čtyř týdnů.

Po dohodě se zaměstnavatelem si však můžete dovolenou vybrat i před vznikem nároku. Nejčastěji k tomu dojde, když máte dopředu zaplacenou dovolenou a podaří se vám plácnout si s novým zaměstnavatelem i s touto podmínkou. Můžete na nové místo nastoupit a třeba po týdnu v práci odjet na týdenní dovolenou.

Kdybyste v práci po dovolené skončili dříve a ukázalo se, že jste čerpali dovolenou, na kterou jste neměli nárok, strhnou vám přečerpanou dovolenou ze mzdy či platu.

Plánování a Čerpání Dovolené

Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance.

Při plánování dovolené je potřeba brát v úvahu jak provozní důvody zaměstnavatele (např. očekávané výkyvy ve výrobě), tak i oprávněné zájmy zaměstnance (péče o děti v období jejich prázdnin, rodinná dovolená). Zákoník práce rovněž určuje podmínku, která říká, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. „Závěrečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který žádost zaměstnance o dovolenou může buď schválit, nebo bez uvedení důvodu zamítnout,“ upozorňuje Zuzana Švecová, senior konzultantka oddělení mzdového účetnictví společnosti Mazars.

Nařízená dovolená: Zaměstnavatel je povinen ji včas oznámit. „Nařídit zaměstnanci dovolenou, případně schválit žádost zaměstnance o čerpání dovolené, musí zaměstnavatel alespoň 14 dnů předem a to v písemné formě. Je zde však i možnost kratšího či okamžitého nástupu na dovolenou, a to po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,“ říká Zuzana Švecová.

Hromadné čerpání dovolené

Zákoník práce rovněž myslí na hromadné čerpání dovolené, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené ve stejný čas pro všechny zaměstnance, případně jejich větší část. Toto je běžné ve směnných provozech, kdy se výroba na dva týdny zastaví nebo podstatně omezí.

Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).

„Zákoník práce tak poměrně jasně definuje pravidlo, podle kterého by zaměstnavatel měl nařizovat dovolenou tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v roce, ve kterém mu na tuto dovolenou vznikl nárok, ledaže by čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ připomíná advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal.

„Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nejsou zákoníkem práce blíže specifikovány, proto je tento pojem věcí výkladu a bude nutné vykládat jej v návaznosti na konkrétní případy,“ dodává advokát.

Převod dovolené a určení po 30. červnu

Může se tak stát, že zaměstnanec má ještě nedočerpanou loňskou dovolenou, jejíž čerpání musí zaměstnavatel určit v letošním roce. Zajímavý je v tomto ohledu datum 30. června.

„Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ vysvětluje Eduarda Hekšová.

Zaměstnanec musí termín čerpání sdělit nejpozději čtrnáct dnů předem. I nadále má právo termín dovolené určit i zaměstnavatel, toto právo nezaniká. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.

Zákon zná ještě jednu situaci, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti o dovolenou vyhovět. Jestliže požádá zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské (pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), musí zaměstnavatel žádosti vyhovět.

Odvolání z dovolené

Plán dovolených ještě neznamená, že v daném termínu má zaměstnanec dovolenou schválenou. Následně ještě zaměstnavatel rozhoduje o tom, zda na konkrétní termín čerpání dovolené určí, anebo na žádost zaměstnance schválí.

Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.

Vzniknou-li zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené, změnou doby čerpání anebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění náklady, je zaměstnavatel povinen je nahradit. Typicky půjde o zálohu na dovolenou nebo storno poplatky, případně další související náklady.

„Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty,“ uzavírá Hekšová.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Dovolená a pracovní neschopnost

Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna. Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.

Krácení Dovolené

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. K tomu může přikročit, pouze pokud šlo o překážky v práci, které se podle zákona neposuzují jako výkon práce.

Nelze tedy dovolenou krátit za absenci z důvodů, překážek na straně zaměstnavatele, mateřské dovolené (nebo čerpání místo mateřské rovnou rodičovské dovolené - tehdy se započítá jen v části, v jaké žena může čerpat mateřskou dovolenou), dočasné pracovní neschopnosti kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, čerpání dovolené, svátku nebo náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.

Dovolenou zaměstnavatel může krátit za prvních 100 dní takovéto absence o 1/12 a za každých dalších 21 dní opět o 1/12. Vedle toho může zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den může zaměstnavatel škrtnout z dovolené 1 den.

Tabulka: Nárok na dovolenou v závislosti na odpracované době

Odpracovaná doba	Nárok na dovolenou
Méně než 60 dní	Dovolená za odpracované dny (1/12 za každých 21 odpracovaných dnů)
Více než 60 dní	Poměrná část dovolené (1/12 za každý celý kalendářní měsíc)
Celý kalendářní rok	Dovolená za kalendářní rok (minimálně 4 týdny)