Kdo Určuje Dovolenou v České Republice: Práva a Povinnosti Zaměstnanců a Zaměstnavatelů

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky.

Dovolená je čas, kdy nevykonáváme práci, a kdy si od své práce a starostí máme odpočinout. Jednoduše tedy stačí nezvedat telefon, anebo si nastavit v telefonu možnost, že se vám dovolá jen nejbližší rodina a užívat si zasloužený odpočinek. Neexistuje totiž povinnost trávit dovolenou v místě s mobilním signálem či být k zastižení.

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům.

Nárok na Dovolenou

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.

Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin.

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce.

Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.

Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.

Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.

Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Určení Doby Čerpání Dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Dle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené.

Ve většině případů rozhoduje o poskytnutí dovolené a může dovolenou zrušit nebo z ní zaměstnance odvolat, a to i v případě, kdy volno zaměstnanci již prokazatelně schválil.

Nástup na dovolenou určuje vždy zaměstnavatel, ač je povinen zohlednit oprávněné zájmy zaměstnance. Žádost o dovolenou tedy schválit nemusí.

Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost určit čerpání dovolené do konce roku, v němž na ni vzniklo právo. Při splnění zákonem stanovených podmínek však může dojít k převodu do následujícího kalendářního roku. K tomuto převodu by mohlo dojít jen z naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci, pro které nebylo možné čerpání dovolené určit.

Povinnost vypracovávat písemné plány dovolených již byla v zákoníku práce zrušena, zaměstnavatelé u nich však mohou setrvat, pokud uznají za vhodné z důvodu organizace práce u zaměstnavatele.

Jestliže zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nebo části dovolené, která nebyla vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, ani v roce následujícím, a to nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak získává právo určit nástup dovolené též zaměstnanec.

Za určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je třeba považovat i to, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i když k čerpání dovolené na základě tohoto určení má dojít až po tomto datu, např. v červenci nebo kolem vánočních svátků atp. Rozhodující je, zda do 30. 6. následujícího roku zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené, nikoliv termín, na který bylo čerpání dovolené určeno.

Pokud zaměstnavatel neurčí nástup dovolené za r. 2012 do 30. června 2013, může si čerpání této dovolené určit zaměstnanec od 1. července 2013 sám.

Zaměstnanec určující čerpání dovolené ve smyslu ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, nemusí respektovat rozvrh čerpání dovolené vypracovaný zaměstnavatelem, zřejmě však nesmí určit nástup dovolené zcela libovolně, nýbrž i on je tedy vázán ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, a musí proto určit nástup dovolené tak, aby dovolená byla vyčerpána do konce roku následujícího po roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, nikoliv až v dalším následujícím roce (tedy určit např. po 30. 6. 2012 nástup dovolené z r. 2011 na 2. pololetí roku 2012 čili do konce r. 2012, nikoliv třeba až v r. 2013).

O tom, kdy bude čerpat zaměstnanec dovolenou, rozhoduje ve smyslu ust. § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, existují však dvě výjimky, a to dle ust. § 217 odst. 5 a ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, kdy rozhoduje sám zaměstnanec; v prvém případě je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti o poskytnutí dovolené, ve druhém případě zaměstnanec čerpání dovolené zaměstnavateli rovnou oznamuje.

Pokud zaměstnavatel neurčí dovolenou nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec.

Dovolená za předchozí kalendářní rok po 30. červnu následujícího roku: Došlo-li k převodu dovolené z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel neurčil nástup na dovolenou do 30. června následujícího roku, po tomto datu vzniká zaměstnanci právo, aby si termín dovolené určil také sám. „Zaměstnavatel pak nesmí zvolený termín změnit,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.

Pokud jde o dovolenou z předchozího roku, po 30. červnu následujícího roku má tedy právo dny dovolené určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín totiž platí pouze pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.

Zákoník práce zná ještě jeden případ, kdy musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o čerpání dovolené. Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské, tedy té části rodičovské, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, musí zaměstnavatel této žádosti vyhovět.

Určení data čerpání dovolené 14 dní předem: Podle zákoníku práce je pro případ, že si zaměstnanec určuje dovolenou sám, povinen oznámit toto písemně zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na jiné době oznámení.

Nejvyšší soud ČR k tomu připomněl, že oznámení o dovolené může zaměstnanec učinit nejdříve 1. července a dovolenou tak může čerpat nejdříve od 15. července. „Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou,“ vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. listopadu 2024.

Nedodržení lhůty 14 dnů k oznámení o určení nástupu na dovolenou tak podle Nejvyššího soudu způsobí neplatnost oznámení. V daném případě se proto skutečně jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel byl oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel je ve smyslu ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení její mateřské dovolené, a žádosti zaměstnance o dovolenou, jestliže ta bude bezprostředně navazovat na skončení jeho rodičovské dovolené čerpané do doby (v rozsahu), po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Relativně často se stává, že zaměstnanec včas nevyčerpá dovolenou, na kterou mu u zaměstnavatele vzniklo právo, a to v kalendářním roce, za který dovolená náleží.

Po 30. 6. 2012 se poprvé v praxi uplatní nové pravidlo určení nástupu dovolené převedené k čerpání z předchozího období, tedy k čerpání do r. 2012 z r. 2011 nebo i let předchozích, které s účinností od 1. 1. 2012 přinesla novela zákoníku práce - zákon 365/2011 Sb. a podle něhož nástup (čerpání) dosud nevyčerpané dovolené, který zavčasu neurčil či neurčí zaměstnavatel, bude moci určit sám zaměstnanec.

Dobu čerpání dovolené je podle ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (samozřejmě za předpokladu, že u zaměstnavatele působí) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud zákoník práce nestanoví jinak.

Čerpání dovolené je zaměstnavatel ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána takto (ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce), je zaměstnavatel podle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Není-li čerpání dovolené určeno (zaměstnavatelem) nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má podle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Jestliže však zaměstnavatel i zaměstnanec určí nástup dovolené 15. 7., avšak zaměstnavatel dnem 1. 8. a zaměstnanec dnem 15. 8., nastupuje (je povinen nastoupit) zaměstnanec dovolenou již 1. 8.

Zaměstnavatel není oprávněn změnit zaměstnanci dobu čerpání dovolené, kterou si určil. Současně však mám za to, že zaměstnavateli zůstává zachováno právo v odůvodněných případech, mimořádných situacích hodných zvláštního zřetele, zaměstnance odvolat z dovolené.

Práva a Povinnosti Zaměstnavatele

Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Zaměstnavatel však takto nesmí postupovat zlomyslně nebo bezdůvodně, v případě zrušení dovolené či odvolání zaměstnance z ní, by se mělo jednat o zcela výjimečné situace.

Takovou zcela výjimečnou situací jsou například vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance zrovna čerpajícího dovolenou.

Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu pak také nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Jednou z výjimek podle zákoníku práce je dovolená za předchozí kalendářní rok, na kterou zaměstnavatel neurčil nástup nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

V reálném provozu se zaměstnavatelé často snaží vyjít vstříc požadavkům svých zaměstnanců a umožnit jim čerpat dovolenou v souladu s jejich osobními plány.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Základním pravidlem je, že dovolenou určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance.

Zaměstnavatel ve většině případů rozhoduje o poskytnutí dovolené a může dovolenou zrušit nebo z ní zaměstnance odvolat, a to i v případě, kdy volno zaměstnanci již prokazatelně schválil.

Zaměstnavatel má právo zaměstnanci zrušit dovolenou kdykoliv. Nemůže však takto postupovat zlomyslně nebo bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace.“ Takovou zcela výjimečnou situací jsou například vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance zrovna čerpajícího dovolenou.

Zrušení dovolené zaměstnanci by tak mělo být až tou poslední možností, ke které by zaměstnavatel měl přistoupit. Zaměstnavatel je tedy dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.

Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu pak také nahradit náklady, které zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady.

Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty.

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za nějž náleží, a je také na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat. Ustanovení § 218 odst. 1 ZP výslovně zaměstnavateli ukládá povinnost určit celou dovolenou, na kterou zaměstnanci v daném kalendářním roce vzniklo právo bez omezení. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti postupem dle § 217 odst.

I když dovolená nevyčerpaná v kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo, nezaniká a přechází do následujícího kalendářního roku, má se jednat o výjimku (pro překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody, příp. žádost zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům) a nikoli o pravidlo.

Pokud dojde k přechodu dovolené do následujícího kalendářního roku (za výše uvedených podmínek), je zaměstnavatel povinen určit nevyčerpanou dovolenou, k níž právo vzniklo v předchozím kalendářním roce, nejpozději tak, aby skončila do konce tohoto následujícího kalendářního roku.

Práva Zaměstnance

V případě podezření zaměstnance na zneužití práva zaměstnavatelem na zrušení dovolené, může zaměstnanec podat podnět na příslušný inspektorát práce.

Pokud zaměstnavatel neuhradí zaměstnanci prokazatelné náhrady nákladů, je pak zaměstnanec oprávněn domáhat se náhrady nákladů soudní cestou.

Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení.

Zaměstnanec tak musí pouze myslet na to, že termín čerpání dovolené musí svému zaměstnavateli písemně oznámit s 14 denním předstihem. Tak jednoduché to v praxi může být.

V praxi je mezi odborníky na pracovní právo nicméně sporné, zda z takto určené dovolené může firma zaměstnance odvolat (§ 217 odst. 3 zákoníku práce). Dle našeho názoru právo na odvolání z dovolené zaměstnavatel nemá, neboť v takovém případě by tento institut zcela postrádal svůj smysl.

Zaměstnanec musí ve všech případech určení dovolené vždy vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým mu dovolenou určí. Je vhodné také zdůraznit, že iniciativa na straně zaměstnance (individuální žádost zaměstnance o dovolenou) je pouhou žádostí, o níž rozhoduje zaměstnavatel s přihlédnutím k provozním důvodům na straně jedné a zároveň k osobním důvodům zaměstnance na straně druhé.

I v případě, kdy je již dovolená zaměstnavatelem určena, může zaměstnavatel při existenci provozních důvodů zaměstnanci dovolenou neposkytnout, případně zaměstnance z dovolené odvolat. V případě odvolání z dovolené nebo změny termínu čerpání dovolené již zaměstnavatelem určené však zaměstnanci vzniká právo na náhradu nákladů, které mu vznikly bez jeho zavinění z důvodu změny čerpání dovolené nebo odvolání z dovolené. Tyto náklady je zaměstnanec povinen zaměstnavateli doložit (např. storno zájezdu).

Na tomto místě je vhodné ještě zdůraznit, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za nějž náleží, a je také na jeho rozhodnutí, kdy bude určitý zaměstnanec dovolenou čerpat.

Jistou výjimkou z určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je také, kromě již zmíněného ustanovení § 218 odst. 4 ZP, situace, kdy zaměstnankyni skončí mateřská dovolená. V tento okamžik může zaměstnankyně požádat o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (obdobně zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou - zpravidla 22 či 31 týdnů po narození dítěte) a zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. V tomto směru je třeba podotknout, že zaměstnankyně má právo na poskytnutí dovolené v takovém rozsahu, ve kterém jí na ni vzniklo právo ke dni skončení její mateřské dovolené.

Určení čerpání dovolené zaměstnancem po 30. 6.: Jak bylo již naznačeno výše, zaměstnanec má podle § 218 odst. 4 ZP právo, neurčí-li čerpání dovolené zaměstnavatel ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku, určit si čerpání dovolené sám. Zda zaměstnanec svého oprávnění využije, záleží pouze na jeho rozhodnutí.

Jestliže tedy zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, která přešla do následujícího kalendářního roku, nejpozději do 30. 6. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Jsou-li písemná forma oznámení o čerpání dovolené a lhůta dodrženy, čerpá zaměstnanec dovolenou v jím určeném termínu.

Na druhou stranu je třeba také připomenout, že pro splnění povinnosti zaměstnavatele (určit dovolenou) postačí, aby o čerpání dovolené do 30. 6. rozhodl. Jinými slovy, dovolená nemusí být do tohoto data vyčerpána, ale jen určena k čerpání kdykoli do konce následujícího kalendářního roku.

Dovolená ve Zkušební Době

Obecně platí, že nárok na dovolenou vzniká každému, kdo pro jednoho zaměstnavatele odpracoval alespoň 60 dnů. To plus minus odpovídá třem měsícům práce.

To, jestli si během zkušebky budete moci vzít volno, záleží jen na domluvě se zaměstnavatelem. Jinými slovy: může, ale nemusí vám to umožnit.

Krácení Dovolené

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené.

Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.

Proplácení Dovolené

Po dobu dovolené zaměstnanec nedostává běžnou mzdu, ale náleží mu náhrada mzdy za dovolenou.

A pokud může zaměstnavatel dovolenou nařídit, může se také rozhodnout, že vám tu nevybranou proplatí? Tedy že vám neumožní vyčerpat si volno, ale za příslušný počet dnů dovolené pošle na konci roku peníze na účet? Ne, to nejde. Dovolená se proplácí jen při skončení pracovního poměru (viz další bod).

Situace	Popis
Nárok na dovolenou	Zaměstnanec odpracoval alespoň 52 týdnů u stejného zaměstnavatele.
Určení čerpání	Zaměstnavatel určuje dobu čerpání, ale měl by zohlednit zájmy zaměstnance.
Zrušení dovolené	Zaměstnavatel může zrušit dovolenou jen ve výjimečných situacích a musí nahradit náklady.
Nevyčerpaná dovolená	Automaticky se převádí do dalšího kalendářního roku.
Dohody DPP/DPČ	Nárok na dovolenou od roku 2024, pokud splní podmínky (4 týdny trvání a 80 hodin odpracovaných).

Celozávodní dovolená: Takzvanou celozávodní dovolenou dodnes drží hlavně některé výrobní firmy. Hromadně se určí, že si všichni zaměstnanci bez výjimky vyberou volno třeba prvních čtrnáct dnů v srpnu. V práci pak doslova není ani noha. Ze zákona však může nařízená celozávodní dovolená trvat maximálně dva týdny v kuse, u uměleckých souborů nejdéle čtyři týdny.

Propadnutí dovolené: Zbylo vám pár nevybraných dnů volna, které vám firma převedla do dalšího roku? Pozor na to: loňská dovolená se čerpá podle jiných pravidel.