Jak Vypočítat Nárok na Dovolenou v České Republice

Tento článek navazuje na minulý díl s názvem Pravidla dovolené aneb opakování je matka moudrosti. Ať už jste majitel menší firmy, účetní nebo personalista, tento článek vám poskytne všechny potřebné informace o aktuální legislativě, výpočtu a plánování dovolené v České republice.

Základní principy, které byste měli znát:

• Od 1. 1. 2021 se dovolená počítá v hodinách, nikoli ve dnech. To znamená, že délka dovolené se určuje podle počtu odpracovaných hodin, nikoliv dnů.
• Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.
• Svátky se do dovolené nepočítají. Pokud dovolená připadne na státní svátek, zaměstnanci se tento den z dovolené neodečítá.
• Alespoň 2 týdny dovolené by měly být čerpány vcelku (pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak). Toto pravidlo má zajistit, aby si zaměstnanci mohli dostatečně odpočinout.

Kdo má nárok na dovolenou:

• Zaměstnanci na HPP s odpracovanými 52 týdny - plná dovolená. Týdny se počítají jako odpracované, i když v nich zaměstnanec čerpal nemocenskou nebo jinou překážku v práci.
• Zaměstnanci s odpracovanými 4 týdny, 20 pracovních dnů - poměrná část dovolené. Nárok na poměrnou část dovolené vzniká i zaměstnancům, kteří neodpracovali celý rok.
• Zaměstnanci s náročnými profesemi - dodatková dovolená. Zákoník práce definuje specifické profese, které mají nárok na delší dovolenou, například zdravotníci nebo pedagogové.
• I dohodáři mají nárok na dovolenou (od 1.1.2024). Dovolená pro dohodáře (DPP a DPČ) se počítá odlišným způsobem. Více informací naleznete v našem článku Dovolená nově i pro dohodáře.

Pravidla pro dovolenou a její čerpání:

• Minimální délka dovolené jsou 4 týdny (u vybraných profesí více). Zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout i delší dovolenou, než je zákonné minimum.
• Zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené.
• Dovolená se má vyčerpat v daném roce, nebo nejpozději v následujícím. Pokud to není možné z důvodu provozních překážek nebo překážek na straně zaměstnance, je možné dovolenou převést do dalšího roku.

Jak Vypočítat Dovolenou

Dovolená za celý rok:

• Zaměstnanci s odpracovanými 52 týdny mají nárok na minimálně 4 týdny dovolené.
• U zaměstnanců s kratší pracovní dobou se dovolená krátí (viz poměrná část dovolené). U polovičního úvazku se dovolená počítá stejně, jen se za den odpracuje polovina hodin. Nárok na dovolenou tedy mají i zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek.

Poměrná část dovolené:

Pokud zaměstnanec nepracoval celý rok, vypočítá se poměrná část dovolené.

Vzorec: počet hodin v týdenním úvazku / 52 × odpracovaná doba v týdnech × firemní výměra dovolené v týdnech = dovolená v hodinách.

Výsledek se zaokrouhluje nahoru.

Příklad:

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a bude pracovat ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Do konce roku odpracoval 529 hodin. Roční dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

Pokud by zaměstnanec pracoval celý rok, jeho nárok na dovolenou by činil 40 × 5 = 200 hodin/rok. Zaměstnanec však pracoval pouze 529 hodin => 529 / 40 = 13 a 9 zbytek, ke zbytku se nikdy nijak nepřihlíží.

Pokud zaměstnanec neodpracuje celý rok, bude jeho nárok na dovolenou vypočten jako 1/52 celkového nároku za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (dále jen „TPD“).

Další příklady:

• Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a do konce roku odpracoval 396 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Aby zaměstnanci vůbec nějaký nárok na dovolenou vnikl, musí reálně anebo fiktivními dobami odpracovat alespoň 4násobek týdenní stanovené/zkrácené/kratší pracovní doby.
• Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2021 v stanovené týdenní pracovní době 37,5 hodin a do konce pracovního poměru odpracoval 142,5 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů za rok. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikl? Zaměstnanec však pracoval pouze 142,5 hodiny => 142,5 / 37,5 = 3 a zbytek 30.

Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 1. 2021 (PÁ) v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a odpracoval celou směnu. Dne 4. 1. 2021 (PO) po odpracování 3 hodin se mu stal pracovní úraz (pracovní úraz je považován za výkon práce pohledem nároku na dovolenou, jak bylo uvedeno výše = fiktivně odpracovaná doba). V rámci následné dočasné pracovní neschopnosti („DPN“) byl neschopen do 28. 1. 2021 a 29. 1. po odpracování směny s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době. Jaký nárok na dovolenou vznikne, když zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené za rok?

Zaměstnanec pracoval 8 hodin (1. 1.) + 3 hodiny (4. 1.) + 8 hodin (29. Doba DPN z titulu úrazu je výkonu práce: 5 (4. 168 / 40 = 4 týdny a 8 hod. Nárok na dovolenou tedy bude: 4 × 160 / 52 = 12,3 hod.

Zaměstnankyni končí mateřská dovolená dne 31. 1. 2022, pracuje v stanovené týdenní pracovní době 40 hodin, její zůstatek dovolené z předchozích let je 400 hodin. Požádala zaměstnavatele o čerpání řádné dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou v kontextu roku 2022 jí vznikne, když zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené za rok, pokud zbytek roku stráví na rodičovské dovolené?

Pokud by zaměstnankyně pracovala celý rok, její nárok na dovolenou by činil 40 × 5 = 200 hodin. Mateřská dovolená je doba výkonu práce => 168 hodin (leden). Dohromady = 568 / 40 = 14 týdnů a 8 hod. zbytek. Protože tímto dochází k odpracování 12násobku týdenní pracovní doby, je možné regulérně započítat i do 20násobku týdenní stanovené pracovní doby v budoucnu čerpanou rodičovskou dovolenou, tj. Celkově tedy odpracováno: (568 + 800) / 40 = 34 týdnů a 8 hod. Nárok na dovolenou v kontextu roku 2022, jenž bude poskytnut dotyčné po peněžité pomoci v mateřství, bude: 34 × 200 / 52 = 130,7 hod. => 131 hodin. Zde lze ještě konstatovat, že i tento nárok (protože si jej reálně vyčerpá) založí další nárok na dovolenou.

Zaměstnanec má DPN od 16. 12. 2020 do 30. 11. 2021. Dne 1. 12. 2021 odpracuje celou směnu, 2. 12. odpracuje jen hodinu ze své směny a stane se mu pracovní úraz. Z titulu úrazu bude na DPN do konce roku 2021. Pracuje ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Jaký nárok na dovolenou v kontextu roku 2021 mu vznikne, když zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené za rok?

Délka celé DPN = 238 směn, tj. 238 × 8 = 1 904 hodin, je možné ji nějak započíst do nároku na dovolenou? Není to možné, a to z toho důvodu, že nyní ještě nevíme, zda splní odpracovanost alespoň 12násobku stanovené/kratší pracovní doby. Prostým výpočtem je však na první pohled jasné, že nesplní. Doba reálného výkonu práce (1. 12. = 1 hodina a 2. 12. DPN z titulu úrazu je doba výkonu práce => 168 hodin + 7 hodin (ze dne 1. Nárok na dovolenou za rok 2021 bude: 4 × 200 / 52 = 15,38 hod.

V žádném případě nás v souvislosti s nárokem na dovolenou nebudou zajímat doby odpracované mimo rozvrh směn, tedy doby práce přesčas. To neplatí pro odpracované doby tzv.

Jak je z textů patrné, vždy se vše opírá o stanovenou (zkrácenou/kratší) TPD.

Nevyčerpaná dovolená:

Dovolená by se měla převádět do nového roku jen ve výjimečných případech (nemoc, mateřská dovolená). Zaměstnanec by měl v těchto případech o převod dovolené písemně požádat. Zaměstnavatel musí nejpozději do konce června následujícího roku určit, kdy se bude tato dovolená čerpat a pokud tak neučiní, zaměstnanec si termín určí sám, a je povinen ho oznámit písemně alespoň 14 dní předem.

Zaměstnavatel musí brát ohled na provozní důvody a oprávněné zájmy zaměstnance.

Zaměstnavatel musí určit termín vyčerpání dovolené do konce června následujícího roku. Pokud tak neučiní, tak si může dovolenou nařídit zaměstnanec sám. Zaměstnanec musí o svém záměru informovat zaměstnavatele alespoň 14 dní předem.

S docházkovým systémem GIRITON získáte dokonalý přehled o dovolené vašich zaměstnanců. Náš systém vám pomůže:

• Automaticky vypočítat nárok na dovolenou na základě odpracovaných hodin.
• Spravovat žádosti o dovolenou a jejich schvalování. Zaměstnanec odešle přímo v systému žádost o dovolenou, vedoucímu přijde notifikace a ten ji na jedno kliknutí schválí. Zaměstnanec bude opět informován pomocí notifikace, takže nikdo nemusí nikoho neustále uhánět.
• Plánovat dovolenou s ohledem na provoz firmy. Vedoucí vypíše směny a zaměstnanci se na ně mohou hlásit a případně si je měnit.
• Mít jistotu, že je vše v souladu s aktuální legislativou. Docházka i HR systém GIRITON běží v cloudu, díky tomu je systém neustále aktualizován a v souladu s legislativou.

Informace o zbývající dovolené by měla být součástí výplatní pásky. Pokud ale u zaměstnavatele nepracujete celý kalendářní rok, máte nárok pouze na poměrnou část dovolené. V případě, že u zaměstnavatele pracujete na zkrácený úvazek, tak je výměra dovolené krácena s ohledem na směny, které odpracujete.

Kalkulačka nároku na dovolenou:

Kalkulačka nároku na dovolenou se provádí výpočet dovolené podle odpracovaných hodin.

Online kalkulačka nároku na dovolenou v roce 2025.

Délka dovolené 2025:

Podle zákoníku práce je dovolená stanovena na nejméně 4 týdny. Často ale zaměstnavatel nabízí další týden dovolené navíc jako benefit.

Náhrada mzdy za dovolenou 2025:

Když čerpáte dovolenou, nenáleží Vám mzda za odpracovanou dobu, ale náhrada mzdy za dovolenou. Výpočet náhrady mzdy se odvíjí od Vašeho průměrného výdělku v předchozím kalendářním čtvrtletí, které předchází tomu, v němž dovolenou čerpáte. Když tedy budete čerpat dovolenou v prosinci, náhrada mzdy se bude počítat z výdělku za třetí čtvrtletí, tj. za červenec až září.

Nárok na dovolenou u smlouvy na DPP:

Od roku 2024 je vznik nároku na dovolenou pro ty s DPP, kteří splní dvě základní podmínky:

• odpracování minimálně 80 hodin
• doba trvání smlouvy v kalendářním roce nepřetržitě alespoň 4 týdny (tedy minimálně 28 dní)

Pokud si zaměstnanec dovolenou nevybere, musí ji zaměstnavatel při ukončení smlouvy proplatit.

Je třeba vzít počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob, který se podělí počtem týdnů v roce a dále se vynásobí fiktivně stanovenou pevnou pracovní dobou (určeno u smluv typu DPP jako 20 hodin týdně). Při odvedení maximálního počtu hodin na DPP, 300 hodin, činí podle tohoto vzorce nárok na dovolenou 24 hodin.

Vliv překážek v práci na dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad: „Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.“

B) Limitované překážky v práci jako výkon práce pro účely dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.

Dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny vždy nahoru. Při výpočtu se nepřihlíží k hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby - vždy se počítá jen celý odpracovaný týden, typicky 40 hodin. Při výpočtu může docházet k odchylkám.

Pravidla pro čerpání dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět. Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje. S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Pravidla pro čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské/rodičovské dovolené:

• Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
• Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Žádost o dovolenou po skončení mateřské dovolené:

• Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.
• Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.