Dovolená při skončení pracovního poměru: Na co máte nárok?

Dali nebo dostali jste výpověď a teď nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? Záleží na množství nevyčerpané dovolené, které vám v daném kalendářním roce ještě zbývá. K tomu, jak řešit nárok na dovolenou při výpovědi, ať už ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance, poskytují jasné pokyny právní úpravy.

Než se dostaneme k samotnému výpočtu, měli bychom si připomenout, co to nárok na dovolenou vlastně je. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Představte si, že pracujete pro zaměstnavatele, který vám dal jako benefit 5 týdnů dovolené ročně.

Pokud zaměstnanec svůj pracovní poměr ukončí v průběhu roku, nárok na dovolenou se tedy počítá poměrně podle počtu odpracovaných měsíců. Při podání výpovědi ze strany zaměstnance mohou na pracovišti vznikat spory, kdy se v krajních případech zaměstnavatel uchýlí ke krokům, které přesahují běžný rámec jeho práv. Pokud jste se dostali do situace, kdy vám zaměstnavatel nechce proplatit dovolenou, aniž by vám umožnil si ji vybrat, obraťte se na právní kancelář.

Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce stojí na zásadě, podle níž nárok na dovolenou nezaniká a nemůže být „přeměněn na peníze“ jinak než při skončení pracovního poměru. Nicméně, mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Jak řešit dovolenou při ukončení pracovního poměru?

V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve. Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.

Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele. Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat.

Nejlepším způsobem, jak můžete předejít situaci, kdy máte jako zaměstnanec nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru, je plánování.

Zákoník práce umožňuje, abyste současného zaměstnavatele požádali o převedení zůstatku vaší dovolené k novému zaměstnavateli. Může se stát, že svůj pracovní poměr ukončíte a zjistíte, že jste vyčerpali více dovolené, než na jakou vám za odpracovaný čas vznikl nárok.

Ukončení pracovního poměru s sebou přináší řadu změn a povinností. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy.

Pokud končíte pracovní poměr a máte nevyčerpanou dovolenou, tak se musí zaměstnavatel řídit zákoníkem práce, který stanovuje jasná pravidla. Pokud vám při ukončení pracovního poměru zůstane nevyčerpaná dovolená, zaměstnavatel je povinen vám ji proplatit. Výše této náhrady se určuje podle průměrného výdělku.

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí ve výši průměrného výdělku (§ 222 zákoníku práce). Pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se tzv.

Zaměstnavatel není povinen dovolenou schválit, i když na ni máte nárok. I ve výpovědní době vám dovolenou může nařídit, a to minimálně 14 dní předem a písemně.

Obvyklou praxí je nařízení čerpání dovolené ještě před skončením pracovního poměru. Musí však být dodrženy podmínky stanovené zákoníkem práce, tj. Je třeba dávat pozor na situaci, kdy vám zaměstnavatel z organizačních důvodů na jeho straně, které mají za následek zánik pracovního poměru, nepřiděluje práci.

„Pokud v takovém případě zaměstnavatel nepřiděluje či nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené po dobu, kdy jste již na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele. Za dobu čerpání dovolené vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, která je splatná v obvyklých termínech pro výplatu mzdy.

Další možností je vyčerpání zbývající části dovolené po skončení pracovního poměru v novém zaměstnání, které bezprostředně navazuje na původní pracovní poměr.

Na začátek si připomeneme, že nárok na dovolenou zaměstnanci nikdy nezaniká. Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal. Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě.

Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat. Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.

Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu. Pokud u vás zaměstnanec končí k 31. 12. a od 1. 1.

Výpočet dovolené při ukončení pracovního poměru

Představte si, že jste podali výpověď v květnu a máte nevyčerpaných 10 dní dovolené. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.

Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.

Od 1. ledna 2021 se změnil systém, jak se nárok na dovolenou počítá, a který platí i dnes. Důvodem této změny bylo zajistit spravedlivější nároky pro ty, kteří pracují na směny.

• Pokud jste odpracovali celý rok, tedy 52 týdnů, máte nárok na celou dovolenou, kterou váš zaměstnavatel garantuje.
• Pokud jste odpracovali méně než 52 týdnů, dojde ke krácení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Pojďme si ukázat výpočet na konkrétním případu. U zaměstnavatele jste odpracovali 12 týdnů.

Připomínáme, že na dovolenou můžete nastoupit pouze, pokud je schválena zaměstnavatelem. Zaměstnavatel dle zákona určuje čerpání dovolené. Jsou zaměstnavatelé, kteří schvalují čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. A naopak, váš zaměstnavatel čerpání schválit nemusí z důvodu hladkého předání vaší práce, zaučení nového kolegy a podobně.

Pokud váš zaměstnavatel neschválí, abyste si vyčerpali zbývající dovolenou, dojde k proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.

Zbývající dovolenou lze proplatit pouze při ukončení pracovního poměru. Zbývající dovolená vám bude proplacena automaticky, není třeba o ni žádat, a to s poslední mzdou.

Zdroj: Finance.cz

Specifické situace a dovolená

Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.

Kompenzace a výpočet průměrného výdělku

Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.

Evidence dovolené

Evidenci dovolené zaměstnanců a výpočet náhrady za nevyčerpanou dovolenou vám usnadní mzdový systém. V modulu Mzdy a personalistika najdete vše potřebné na záložce Dovolená, kde program počítá nárok na dovolenou u zaměstnance.

Dovolená a spory o neplatnost skončení pracovního poměru

Spory o neplatnost skončení pracovního poměru často zahrnují i nároky zaměstnance za období trvání těchto sporů. Soudy se v poslední době opakovaně zabývaly nárokem na placenou dovolenou.

Rozhodovací praxe Nejvyššího soudu při výkladu této problematiky prošla v poslední době zajímavou proměnou. Zpočátku se k přiznání tohoto nároku soudy stavěly spíše negativně, resp. byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží placená dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období vedení sporu, kdy zaměstnanec reálně nepracuje.

Ve svém posledním rozhodnutí však Nejvyšší soud obrátil a nárok na placenou dovolenou uznal. V popisovaném případě podala zaměstnankyně žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru. Soud rozhodl, že výpověď z pracovního poměru podaná zaměstnavatelem byla neplatná. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnankyni přijali zpět do zaměstnání.

Požádala o čerpání dovolené za období sporu, to jí zaměstnavatel zamítl, a bez souhlasu zaměstnavatele si vyčerpala dovolenou, na kterou jí měl vzniknou nárok po dobu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru. Zaměstnkyně proto podala žalobu na náhradu platu za dobu čerpání dovolené, na kterou jí měl vzniknout nárok po dobu trvání sporu o neplatnost skončení pracovního poměru.

Argumentace žalobkyně v rámci dovolání spočívala v tom, že dosavadní rozhodovací praxe Nejvyššího soudu je v rozporu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4.

Nejvyšší soud proto v rámci dovolacího řízení položil v této věci předběžnou otázku Soudnímu dvoru Evropské unie (sp. zn. C-57/22, YQ v.

Nejvyšší soud položil Soudnímu dvoru Evropské unie konkrétně otázku, zda: „Musí být čl. 7 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4.

Soudní dvůr Evropské unie se při zodpovězení předběžné otázky nejdříve zabýval otázkou použitelnosti směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, a otázkou, zda definice českého „zaměstnance“ splňuje podmínky unijní definice „pracovníka“.

V této otázce Soudní dvůr Evropské unie dospěl k závěru. Pojem „pracovníka“ nelze vykládat na základě vnitrostátních předpisů různě. Nutno každou situaci posuzovat podle objektivních kritérií. Tato kritéria charakterizují pracovní poměr s ohledem na práva a povinnosti dotčených osob. Pracovní poměr je charakteristický výkonem činnosti po určitou dobu ve prospěch jiné osoby. Pracovník se nachází ve vztahu podřízenosti vůči zaměstnavateli. Pracovník za tuto činnost pobírá odměnu (viz rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20. listopadu 2018, Sindicatul Familia Constanţa a další, sp. zn. C-147/17).

S ohledem na tyto úvahy je třeba mít za to. Následně se Soudní dvůr Evropské unie zabýval v předběžné otázce zmiňovaným rozporem vnitrostátní rozhodovací praxe s čl. 7 odst.

Pro úplnost doplňujeme, že v rámci vnitrostátní ustálené soudní praxe dosud panovala v otázce nároku na dovolenou za období sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru shoda, kdy české soudy byly spíše toho názoru, že zaměstnanci náleží dovolená pouze za skutečně odpracované období, nikoli za období sporu o neplatnost skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanec nepracuje.

Tato praxe vychází zejména z rozhodnutí Nejvyššího soudu, když například v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 5097/2016-21 ze dne 17. srpna 2017 nebo sp. zn. 21 Cdo 2343/2003 ze dne 30. Naopak rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie byly spíše opačného názoru, který opíraly zejména o text směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Interpretací ustanovení čl. 7 odst. 1 uvedené směrnice se Soudní dvůr Evropské unie již zabýval například v rozhodnutí ze dne 22. září 2022, Fraport a St. Vincenz-Krankenhaus, C‑518/20 a C‑727/20, nebo ze dne 6. dubna 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, kdy Soudní dvůr Evropské unie upozorňuje, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo pracovníkovi „umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok“, a že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní uplatnit jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, musí nést důsledky svého jednání (viz bod 38 rozsudku sp. zn. C-57/22 s odkazem na rozsudky sp. zn. C 518/20 a sp. zn.

Skutečnost, že dotyčný zaměstnanec v době ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru do dne, kdy do něj byl znovu přijat, pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, je důsledkem jednání zaměstnavatele, které vedlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru.

Z toho vyplývá, že doba ode dne neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnance do dne, kdy do něj byl znovu přijat, resp. Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce. Na základě tohoto rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky rozhodl.

Případ se týkal řízení mezi zaměstnankyní a Ředitelstvím silnic a dálnic ČR. Nejvyšší soud vynesl rozsudek č. j. 21 Cdo 2124/2021-222 ze dne 13. prosince 2023. Rozhodl, že rozsudky Městského a Krajského soudu v Brně nejsou správné.

Nejvyšší soud v tomto rozsudku však současně upozornil, že Soudní dvůr Evropské unie při závazném výkladu čl. 7 Směrnice již v rozsudku ze dne 25. června 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19 připustil výjimku ze stanoveného pravidla v případě, kdy zaměstnanec v období, v němž byl veden spor o platnost rozvázání pracovního poměru, vykonával podle pracovní smlouvy práci pro jiného zaměstnavatele, a vznikl mu nárok na dovolenou u tohoto zaměstnavatele.

S ohledem na výše uvedené lze tedy dojít k závěru, že zaměstnanec má za období sporu nárok na dovolenou, příp. na její náhradu, přičemž se na dovolenou uplatní ustanovení o dovolené podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Výjimkou je případ, kdy bude zaměstnanec v období sporu vykonávat jinou práci.

Je nepochybné, že Nejvyšší soud se svým rozhodnutím přibližuje výkladové praxi Soudního dvora Evropské unie.

Jsme však toho názoru, že toto rozhodnutí výklad § 69 zákoníku práce, pokud jde o nároky zaměstnance po dobu sporu, činí ještě více nepřehledným. Zákonodárci by měli zvážit novelizaci tohoto ustanovení. Kompenzace za dobu sporu by měla být přehledná a spravedlivá. Novelizace by měla zajistit spravedlivé podmínky pro obě strany. Tím by se předešlo komplikacím a nesrovnalostem.