Dovolená při 12hodinové pracovní době: Nárok a výpočet

Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Zjistit, na co máte přesně jako zaměstnanec nárok, nemusí být úplně snadné. Proto vám přinášíme komplexní přehled problematiky dovolené při 12hodinových směnách, včetně aktuálních změn v zákoníku práce.

Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce.

Základní principy dovolené

• Výměra dovolené: Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol náleží dovolená 8 týdnů v kalendářním roce.
• Nárok na dovolenou: Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou.
• Počet hodin dovolené: Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

Od 1. ledna 2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené. Dovolená se stanovuje podle počtu odpracovaných hodin, a ne již za odpracované dny jako doposud. Novela zákona č. 285/2020 Sb. Nárok na dovolenou se stanovuje dle počtu odpracovaných hodin, přesněji od týdenní pracovní doby zaměstnance určené v hodinách.

Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.

Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává.

Výpočet dovolené při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby

V případě, že máte pracovní dobu nepravidelně rozloženou, platí pravidlo, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

To znamená, že se celkový počet harmonogramem stanovených pracovních dnů (směn) zaměstnance v rámci určitého období kalendářního roku, na něž je nerovnoměrně rozvržena pracovní doba zaměstnance (popř. celého kalendářního roku, je-li rozvržena nerovnoměrně na celý kalendářní rok), vydělí počtem týdnů v tomto období a výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec za příslušný kalendářní rok právo.

Příklad: Zaměstnanec pracuje ve směnách a má 15 směn za měsíc. Výpočet dovolené by se provedl takto: 15 směn za měsíc x 12 měsíců, tj. 180 pracovních dnů v roce / 52 týdnů v roce * 4 týdny, tj. zhruba 14 dnů.

Dovolená a 12hodinové směny: Praktické aspekty

Jak je to tedy s dovolenou při práci na 12 hodin? Práce je na dlouhý a krátký týden. Zaměstnavatel vám nařídil dovolenou v týdnu, když máte odpracovat dlouhý týden 5 dní po 12 hodinách. Na každý váš pracovní den vám strhne 1 a půl dne dovolené v přepočtu na hodiny. Je to tak správně? Může se stát, že vám bude strženo 60 hodin dovolené.

Pokud už dovolenou nemáte písemně schválenou, tak se vám může stát, že ji prostě nedostanete. Důležité je, že se vám odečítají hodiny za směny, které jste kvůli dovolené neodpracovali. Tedy zjednodušeně, pokud máte týden dovolené a v důsledku toho neodsloužíte pět směn, odečte se vám 5×12, tedy 60 hodin. Pokud byste měli mít v tom týdnu jenom dvě směny, odečte se 24 hodin.

Dovolená na hodiny a vybíráte přesně hodin kolik zameškáte v reálu. Žádné přepočítávání, domýšlení apod.

Čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, byť jej zákoník práce v mnoha ohledech limituje (např. nemůže určit dovolenou ze dne na den, neboť tak musí učinit alespoň 14 dní předem, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na některé překážky v práci, např. na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod.).

Zaměstnavatel je „povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby mohla být vyčerpána zpravidla vcelku“. Jestliže se dovolená poskytuje po částech, musí aspoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se nedohodnete na jiné délce. Vedle provozních důvodů zaměstnavatele je nutné přihlížet také k oprávněným zájmům zaměstnance. A připomínáme: Určenou dobu čerpání dovolené vám musí zaměstnavatel písemně oznámit alespoň 14 dnů předem - i tedy je možná výjimka, když budete s kratší dobou souhlasit.

Pokud nastupujete k novému zaměstnavateli 1. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.

Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři. V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly.

Krácení dovolené

Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti. Aby dovolená krácená nebyla, tak může být maximálně do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby. Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Nově přijde ke slovu jenom při neomluvené absenci, už ne při takzvaných překážkách v práci (nemocenská, ošetřovné a podobně). Sankce se navíc zmírní. Zatímco do konce loňského roku bylo možné za neomluvenou absenci zkrátit dovolenou až tři dny, nově to jde jenom o počet hodin zameškané (neomluvené) směny. Místo poměru až 1:3 tak vždycky hrozí pouze krácení 1:1. Neomluvené hodiny kratší než jedna směna se nicméně mohou sčítat.

O příslušný počet hodin lze dovolenou zkrátit jenom v kalendářním roce, kdy k neomluvené absenci došlo. Důvodem ke krácení už v zásadě nebudou překážky v práci. Některé se teď pro účely dovolené počítají jako výkon práce: dočasná pracovní neschopnost, karanténa, rodičovská dovolená, ošetřování dítěte či jiného člena domácnosti (za stanovených podmínek) nebo takzvané jiné důležité osobní překážky v práci. Bez limitu, tedy v plném rozsahu, se započte pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Je tu ještě jedna podmínka: Doba překážek se považuje za výkon práce pouze tehdy, jestliže jste mimo jejich trvání odpracovali v kalendářním roce aspoň dvanáctinásobek své týdenní pracovní doby.

Převod nevyčerpané dovolené

Novela zjednodušuje převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.

O převedení musí pracovník písemně požádat. Záleží na zaměstnavateli, jestli mu vyhoví, nebo bude trvat na vyčerpání celé dovolené ještě do konce kalendářního roku - přihlížet by měl k „oprávněným zájmům zaměstnance“. Převedení však nemůže nařídit sám zaměstnavatel, když s ním nesouhlasíte - jedině že by argumentoval „naléhavými provozními důvody“.

Do konce loňského roku si podle zákoníku musel zaměstnanec vybrat celou dovolenou (tedy i tu nad rámec čtyřtýdenního základu) do konce kalendářního roku, v němž mu na ni vznikl nárok. V praxi se to mnohdy stejně řešilo neformální dohodou, novela teď umožňuje čistější řešení.

Dodatková dovolená

Stejně jako dosud mají některé skupiny zaměstnanců nárok ještě na dodatkovou dovolenou. V praxi jde o týden navíc přímo ze zákona, konkrétně pro pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, nebo pro „zvlášť obtížné“ práce konané po celý kalendářní rok.

Týden dovolené pro dětské tábory

Zaměstnanci působící na táborech, sportovních soustředěních a podobných akcích pro děti a mládeží mají nově nárok na jeden týden placeného volna navíc. Náhradu mzdy pak zaměstnavatelům proplatí stát, maximálně však do výše průměrné mzdy v České republice.

Čerpání takového týdenního volna s náhradou mzdy (zákoník nemluví přímo o dovolené) má několik podmínek. Nesmí tomu bránit „vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele“. Zaměstnanec musel „soustavně a bezplatně“ pracovat s dětmi mládeží nejméně jeden rok před poskytnutím volna.

Na dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Online kalkulačka nároku na dovolenou

Pro usnadnění výpočtu nároku na dovolenou můžete využít online kalkulačky, které zohledňují aktuální legislativu. Tyto kalkulačky vám pomohou přesně určit váš nárok na dovolenou v hodinách na základě vašeho úvazku, počtu odpracovaných týdnů a dalších faktorů.

Důležité body pro zaměstnavatele

• Harmonogram směn: Rozvrh směn je klíčový pro správný výpočet dovolené. Je důležité vést přesnou evidenci odpracovaných hodin a plánovaných směn.
• Informování zaměstnanců: Zaměstnavatel by měl zaměstnance informovat o jejich nároku na dovolenou a způsobu jejího výpočtu.
• Zohledňování přání zaměstnanců: Při plánování dovolené by měl zaměstnavatel zohledňovat přání zaměstnanců, pokud to provozní důvody umožňují.

Časté otázky a odpovědi

• Jak se počítá nárok na dovolenou? Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok.
• Kdy se krátí nárok na dovolenou? Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby.

Dovolená se od letošního roku počítá spravedlivějším způsobem. Ne, neprodlouží vám ji na dvojnásobek, přestože pracujete o hodně líp než kolegové. A jestli máte klasickou pracovní dobu, tedy pravidelně osm hodin denně, tak změnu v praxi ani nepoznáte.

Novinka se týká hlavně zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou, jejichž pracovní den není pokaždé stejně dlouhý. Typicky ve směnném provozu, kdy se střídají kratší a delší dny nebo týdny. Jde o dělníky v továrně, řidiče v hromadné dopravě, ale třeba i některé administrativní pracovníky a další.

Nárok na dovolenou se od roku 2021 nově určuje podle odpracovaných hodin místo dnů. V čem je ta větší spravedlnost? Už o nic nepřijdete, kdy vezmete dovolenou zrovna v den, kdy jste měli pracovat méně. Ani nezískáte víc (hodin) dovolené, když si ji vezmete v den, kdy na vás vycházela delší směna.

Podle dřívějších pravidel jste v zásadě čerpali pokaždé jeden den dovolené - nezávisle na tom, jestli jste si ji brali místo šestihodinové, nebo místo dvanáctihodinové směny. Na některých pracovištích to už dřív řešili přepočtem na hodiny, půldny a podobně, jinde se striktně drželi dnů.

Po hodinách místo dnů

Od letoška se každému počítá dovolená podle skutečné délky plánované směny. Kdo si ji vezme místo šestihodinové, tomu se odečte šest hodin, místo dvanáctihodinové se odečte dvanáct.

Celková délka dovolené ze zákona se nemění, dokonce ani její určení v týdnech - ne dnech, ne hodinách. Zaměstnanci tedy dál mají nárok na přinejmenším čtyři týdny dovolené (pět týdnů pro zaměstnance státního a veřejného sektoru, osm týdnů pro učitele). Nad toto minimum může zaměstnavatel přidat cokoliv navíc - častým benefitem je pátý týden dovolené.

Přesná roční výměra v hodinách se spočítá tak, že počet odpracovaných hodin týdně vynásobíme příslušným počtem týdnů podle nároku na dovolenou. Při klasické osmihodinové pracovní době - čtyřiceti hodinách týdně - to dělá 160 hodin při základním nároku na čtyři týdny dovolené. Nebo třeba 200 hodin při nároku na pět týdnů. Takovému zaměstnanci se pak za každý den dovolené odečte osm hodin.

Při polovičním úvazku budete mít nárok na osmdesát hodin dovolené. Nový způsob počítání se poprvé použije až pro dovolenou, na kterou vznikne nárok za rok 2021. Výpočet náhrady mzdy za dovolenou se nemění, přestože taková možnost byla původně ve hře. Dál se tedy odvíjí od výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí. Například dovolenou čerpanou v červnu vám proplatí podle vašeho průměrného výdělku za leden až březen.

Můžu čerpat dovolenou po hodinách?

Co když si řeknete, že některý den chcete vyčerpat třeba jenom dvě hodiny dovolené z osmi? Jde to podle nových pravidel? A naopak: Může vám firma nařídit, ať každý den čerpáte například čtyři hodiny dovolené, ale na zbývající čtyři hodiny musíte do práce?

Nejdřív vás uklidníme: Zaměstnavatel nic takového nařídit nemůže. Obecně sice platí, že je to on, kdo určuje termín čerpání dovolené. Nejmenší jednotkou je však pro něj délka plánované směny, tedy odpovídající počet hodin. Na den, kdy jste měli pracovat osm hodin, vám proto může „určit“ jenom osmihodinovou dovolenou. Na den, kdy jste měli pracovat dvanáct hodin, určí dvanáctihodinovou.

Když to jako zaměstnanec opravdu chcete, můžete - samozřejmě se souhlasem zaměstnavatele - čerpat dovolenou na kratší dobu než celou plánovanou směnu. Jde to i po hodinách - ovšem za podmínky, že taková dovolená není kratší než polovina směny.

Při klasické osmihodinové pracovní době si tedy můžete vzít dovolenou nejméně na čtyři hodiny. Třeba i na pět nebo šest, když to bude vám a firmě dávat smysl. Ještě jednou zdůrazňujeme, že kratší dovolenou než v délce plánované směny je podle zákoníku možné čerpat jenom na žádost pracovníka (nebo s jeho souhlasem). Zaměstnavatel ji takto krátkou nesmí nařídit, což vyplývá i z dalších zásad, které letošní novela nezměnila:

Podle zákoníku je zaměstnavatel „povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby mohla být vyčerpána zpravidla vcelku“. Jestliže se dovolená poskytuje po částech, musí aspoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se nedohodnete na jiné délce. Vedle provozních důvodů zaměstnavatele je nutné přihlížet také k oprávněným zájmům zaměstnance. A připomínáme: Určenou dobu čerpání dovolené vám musí zaměstnavatel písemně oznámit alespoň 14 dnů předem - i tedy je možná výjimka, když budete s kratší dobou souhlasit.

Končí dovolená za odpracované dny

Novela zákoníku práce přináší i zjednodušení ohledně názvů dovolených. Pro většinu zaměstnanců teď existuje jenom jeden typ: „dovolená za kalendářní rok“, případně její poměrná část, když u daného zaměstnavatele pracuje kratší dobu.

Nárok na poměrnou část dovolené vznikne, když u konkrétního zaměstnavatele odpracujete aspoň čtyři týdny podle své pracovní doby. Za každý odpracovaný týden pak náleží 1/52 z celkového nároku.

Do konce roku 2020 platilo, že jste museli odpracovat aspoň 60 dnů, abyste takovou dovolenou mohli dostat. Když jste tuhle podmínku nesplnili, tedy odpracovali méně než 60 dnů, měli jste nárok jen na „dovolenou za odpracované dny“. Ta se od letošního roku ruší. O nic nepřijdete, naopak - i v tomhle má být nový systém spravedlivější.

Stejně jako dosud mají některé skupiny zaměstnanců nárok ještě na dodatkovou dovolenou. V praxi jde o týden navíc přímo ze zákona, konkrétně pro pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, nebo pro „zvlášť obtížné“ práce konané po celý kalendářní rok.

Krácení dovolené kvůli absenci a překážkám

Mění se také pravidla pro krácení dovolené. Nově přijde ke slovu jenom při neomluvené absenci, už ne při takzvaných překážkách v práci (nemocenská, ošetřovné a podobně).

Sankce se navíc zmírní. Zatímco do konce loňského roku bylo možné za neomluvenou absenci zkrátit dovolenou až tři dny, nově to jde jenom o počet hodin zameškané (neomluvené) směny. Místo poměru až 1:3 tak vždycky hrozí pouze krácení 1:1. Neomluvené hodiny kratší než jedna směna se nicméně mohou sčítat.

O příslušný počet hodin lze dovolenou zkrátit jenom v kalendářním roce, kdy k neomluvené absenci došlo. Důvodem ke krácení už v zásadě nebudou překážky v práci. Některé se teď pro účely dovolené počítají jako výkon práce: dočasná pracovní neschopnost, karanténa, rodičovská dovolená, ošetřování dítěte či jiného člena domácnosti (za stanovených podmínek) nebo takzvané jiné důležité osobní překážky v práci. Bez limitu, tedy v plném rozsahu, se započte pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Je tu ještě jedna podmínka: Doba překážek se považuje za výkon práce pouze tehdy, jestliže jste mimo jejich trvání odpracovali v kalendářním roce aspoň dvanáctinásobek své týdenní pracovní doby.

Převod nevyčerpané dovolené

Novela zjednodušuje převod nevyčerpané části dovolené do následujícího roku. Ale jenom té části, která přesahuje čtyři týdny (u pedagogických a akademických pracovníků šest). To u většiny lidí znamená, že přinejmenším čtyři týdny dovolené mají vyčerpat ve stejném roce, kdy na ně vznikl nárok, a teprve případný pátý či šestý týden si mohou převést.

O převedení musí pracovník písemně požádat. Záleží na zaměstnavateli, jestli mu vyhoví, nebo bude trvat na vyčerpání celé dovolené ještě do konce kalendářního roku - přihlížet by měl k „oprávněným zájmům zaměstnance“. Převedení však nemůže nařídit sám zaměstnavatel, když s ním nesouhlasíte - jedině že by argumentoval „naléhavými provozními důvody“.

Do konce loňského roku si podle zákoníku musel zaměstnanec vybrat celou dovolenou (tedy i tu nad rámec čtyřtýdenního základu) do konce kalendářního roku, v němž mu na ni vznikl nárok. V praxi se to mnohdy stejně řešilo neformální dohodou, novela teď umožňuje čistější řešení.

Týden dovolené pro dětské tábory

Napsali jsme, že základní výměra dovolené ze zákona - tedy pro většinu lidí čtyři týdny - se nemění. Novela přesto přináší jednu novinku i v tomto směru:

Zaměstnanci působící na táborech, sportovních soustředěních a podobných akcích pro děti a mládeží mají nově nárok na jeden týden placeného volna navíc. Náhradu mzdy pak zaměstnavatelům proplatí stát, maximálně však do výše průměrné mzdy v České republice.

Čerpání takového týdenního volna s náhradou mzdy (zákoník nemluví přímo o dovolené) má několik podmínek. Nesmí tomu bránit „vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele“. Zaměstnanec musel „soustavně a bezplatně“ pracovat s dětmi mládeží nejméně jeden rok před poskytnutím volna.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby. Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.

Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak. Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.