Dovolená Před Nástupem na Mateřskou Dovolenou: Podmínky a Pravidla v ČR

Mateřská a rodičovská dovolená jsou dva zcela odlišné instituty. Liší se snad ve všem - v právním předpisu, z nějž vychází, v délce, výši příspěvku a do jisté míry i v okruhu osob, které na něj mají nárok. Mateřská a rodičovská dovolená se často zaměňují, ale zatímco mateřská je určena primárně pro období okolo porodu, rodičovská může trvat až do tří let věku dítěte. Mateřská a rodičovská spolu navíc automaticky nesouvisejí, protože přechod z mateřské na rodičovskou není povinností.

V tomto článku se zaměříme na to, jak správně postupovat při čerpání dovolené v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou, abyste maximalizovali svůj nárok a předešli případným komplikacím.

Mateřská Dovolená

Mateřská dovolená dle názvu náleží primárně matkám. Minimálně do ukončení šestinedělí na ni má nárok opravdu pouze matka, která dítě porodila. Po ukončení šestinedělí o ni může zažádat i otec dítěte či manžel matky. Mateřská dovolená spadá mezi dávky nemocenského pojištění. Pro její nárok je třeba prokázat, že jste byli účastníky nemocenského pojištění po dobu minimálně 270 dnů v uplynulých dvou letech. Na příspěvek na mateřské dovolené dosáhnou i osoby samostatně výdělečně činné. Osoby samostatně výdělečně činné ale mají na mateřský příspěvek nárok pouze tehdy, pokud si dobrovolně platí nemocenské pojištění.

Pokud byste chtěla nastoupit na mateřskou až po skončení pojištění, o svůj peněžitý příspěvek nepřijdete. Uplatní se zde totiž základní ochranná lhůta, která činí 180 kalendářních dní ode dne zániku pojištění (odchodu ze zaměstnání). V případě, že vaše pojištění trvalo kratší dobu, bude stejně krátká i ochranná lhůta.

Mateřská dovolená začíná 6 až 8 týdnů před plánovaným termínem porodu. Den nástupu si matka může určit sama, a to kdykoliv v uvedeném období. Mateřský příspěvek, správně nazývaný peněžitá pomoc v mateřství, se vyplácí z nemocenského pojištění a jeho výše se odvíjí od předchozího výdělku. Základní výměra je 70 % redukovaného vyměřovacího základu. Mateřskou dovolenou vyplácí Česká správa sociálního zabezpečení. Žádost se podává na formuláři, který matce vydá její ošetřující lékař - gynekolog. Žena následně předá formulář zaměstnavateli, který jej postoupí na příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení.

Končí-li vám mateřská dovolená, zastavte se na OSSZ, kde si vyřídíte Potvrzení o nároku na dávky ovlivňující nárok a výši rodičovského příspěvku. Pokud by ukončení mateřské a přechod na rodičovskou znamenal i výměnu v pečující osobě, je třeba to také nahlásit na zdravotní pojišťovnu.

Mateřská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnankyně. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci po dobu, která souvisí s porodem a péčí o narozené dítě v rozsahu 28 týdnů, a porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí v rozsahu 37 týdnů (obecná délka mateřské dovolené). Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.

Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla šest týdnů před očekávaným dnem porodu. Mateřskou dovolenou nelze nastoupit dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu.

Rodičovská Dovolená

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a zaměstnanci - otci dítěte od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnanec podává žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně. Rovněž rodičovská dovolená je důležitou osobní překážkou v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost v práci omluvit.

Po dobu čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Po tuto dobu náleží zaměstnancům hmotné zabezpečení formou dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory.

Dovolená Mezi Mateřskou a Rodičovskou Dovolenou

Před porodem resp. nástupem na mateřskou dovolenou nevyčerpanou dovolenou je - spolu s další dovolenou, na kterou vznikne v daném kalendářním roce nárok - výhodné vybrat mezi mateřskou a rodičovskou. Za absenci v práci kvůli mateřské se dovolená nekrátí, kvůli rodičovské už se krátí, ale ne zpětně.

Podle ust. § 216 odst. 2 věty druhé zákoníku práce (v aktuálním znění do 31. 12. 2020) se doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Naproti tomu rodičovská dovolená ženy a u muže po uplynutí doby, po kterou čerpá rodičovskou dovolenou, jež odpovídá době, po kterou je žena - zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se pro účely dovolené jako výkon práce neposuzuje, naopak je dobou, v důsledku které může za podmínek uvedených v ust. § 223 odst.

Proto se doporučuje - a v praxi je to běžné - aby zaměstnankyně nenastupovaly na rodičovskou dovolenou hned po skončení mateřské dovolené, ale využily svého práva dle ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce a požádaly zaměstnavatele o to, aby mohly bezprostředně po skončení mateřské dovolené čerpat dovolenou, na kterou jim vznikl nárok, a teprve poté nastoupily rodičovskou dovolenou.

Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Dovolenou vyčerpanou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, tedy před nástupem rodičovské dovolené ve smyslu ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit - zákoník práce to zakazuje v ust. § 223 odst. 1 větě druhé (v aktuálním znění do 31. 12. 2020).

Je tedy vhodné a výhodné využít dobrodiní ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce a požádat o to, aby čerpání dovolené bezprostředně navazovalo na čerpání mateřské dovolené.

S účinností od 1. ledna 2021 novela zákoníku práce - zákon 285/2020 Sb. ruší krácení dovolené pro omluvenou absenci. Nová právní úprava volí opačný přístup - překážky, které se nepovažují za výkon práce, se naopak jako výkon práce (do určité míry) uznávají (započítávají se jako odpracovaná doba pro vznik nároku na dovolenou), a to pouze do limitu dvacetinásobku stanovené pracovní doby.

Podmínkou pro zápočet ovšem bude, aby zaměstnanec mimo dobu trvání těchto překážek odpracoval alespoň dvanáctinásobek týdenní pracovní doby, přičemž toto omezení resp. podmínka se nebude vztahovat na doby, které se považují za výkon práce v celém rozsahu (např. dočasná pracovní neschopnost způsobená pracovním úrazem).

Výměra dovolené bude nadále uvedena v týdnech, její výše však bude odvozena od týdenní pracovní doby daného zaměstnance. Proto se často hovoří o tom, že dovolená nově nebude již počítána na dny, ale na hodiny. Pro zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou stanovenou (plnou) týdenní pracovní dobou, který bude u zaměstnavatele pracovat celý rok, se prakticky nic nezmění.

V roce 2024, tedy i po skončení mateřské dovolené, budete mít nárok na čerpání řádné dovolené. I v roce 2024, vám stačí zaměstnavateli oznámit, že budete čerpat dovolenou a nepotřebujete jeho předchozí souhlas.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel vám nemůže určit čerpání dovolené na dobu, kdy jste na mateřské nebo rodičovské, tak se vám tato dovolená převádí, a můžete si ji vybrat po skončení rodičovské.

Nová koncepce dovolené je založena na týdenní pracovní době zaměstnance, z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené.

Výpočet Dovolené - Příklad

Vyjdeme ze stejných podmínek jako v předchozím případě. K tomu se přičte 560 hodin (14 x 40) mateřské dovolené - a to jako odpracované doby, přičemž čerpáním mateřské dovolené v uvedeném rozsahu bude splněna i podmínka odpracování alespoň dvanáctinásobku týdenní pracovní doby, aby mohlo dojít k limitovanému zápočtu neodpracované doby.

40 hodin (týdenní pracovní doby) : 52 týdnů (délka kalendářního roku) x 34 týdnů (odpracované doby) x 4 resp. 5 týdnů (výměry dovolené), čímž dostaneme nárok na dovolenou v délce 104,61 hodin čili po zaokrouhlení 105 hodin, tedy 13 dnů a 1 hodinu, jestliže zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené, resp.

Pakliže by zaměstnankyně čerpala celou mateřskou dovolenou - 28 týdnů v daném kalendářním roce, započte se jí pro nárok na dovolenou jako odpracovaných 48 týdnů (28 týdnů mateřské dovolené + limitovaných 20 týdnů z rodičovské dovolené). Pak jí vznikne nárok na 147,69 čili po zaokrouhlení 148 hodin čili 18,5 dne dovolené (40 hodin týdenní pracovní doby : 52 týdnů v kalendářním roce x 48 týdnů odpracované doby x 4 týdny dovolené za kalendářní rok), jestliže zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené. Resp.

Bude-li zaměstnankyně (za podmínek z předchozího příkladu) čerpat na základě své žádosti bezprostředně po mateřské dovolené dovolenou, započte se jí pro nárok na dovolenou jako odpracovaná doba i doba samotného čerpání dovolené, tedy v našem případě 3 resp. 4 týdenní pracovní doby navíc. Potom zaměstnankyně získá nárok na 156,92 čili po zaokrouhlení 157 hodin čili 19 dnů a 5 hodin dovolené (40: 52 x 51 x 4), jestliže zaměstnavatel poskytuje 4 týdny dovolené - tudíž se přiblíží plné výměře dovolené za kalendářní rok.

Výpočet dovolené po mateřské dovolené

Proměnná	Hodnota	Popis
Týdenní pracovní doba	40 hodin	Standardní pracovní doba
Délka mateřské dovolené	28 týdnů	Doba trvání mateřské dovolené
Limitovaný zápočet z rodičovské	20 týdnů	Maximální doba rodičovské dovolené započítaná jako odpracovaná
Celkem započteno	48 týdnů	Mateřská + limit z rodičovské
Nárok na dovolenou (4 týdny)	18.5 dne	Výpočet: (40/52) * 48 * 4

Proplacení Nevyčerpané Dovolené

Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.

Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.

Zaměstnavatel má právo nařídit zaměstnanci čerpání dovolené, a to i ve výpovědní lhůtě. To je důležité, pokud zaměstnanec z objektivních důvodů (např. kvůli nutnosti předat agendu) nemůže dovolenou vybrat celou.

Proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze v případě skončení pracovního poměru. Nezáleží na tom, zda k němu došlo výpovědí, odstupem od smlouvy nebo jiným způsobem. Zaměstnanec má nárok na proplacení i v případě, že ho zaměstnavatel propouští z důvodu nadbytečnosti nebo organizačních změn. Dovolenou nelze proplatit ani po skončení mateřské či rodičovské dovolené.

Pokud žena nestihne vyčerpat dovolenou před nástupem na mateřskou, může si ji vybrat po jejím skončení a navázat na ni rodičovskou dovolenou. Po skončení mateřské, máte v zaměstnání nárok na čerpání řádné dovolené. Doba na mateřské se započítá jako „odpracovaná doba“.

Pokud jste na mateřské dovolené a budete pokračovat rodičovskou dovolenou, pak máte možnost zaměstnavateli nahlásit, že po skončení mateřské si vyčerpáte řádnou dovolenou, na kterou máte nárok. Po dobu čerpání řádné dovolené dostáváte od zaměstnavatele náhradu mzdy.

Žádost o Dovolenou Po Skončení Mateřské Dovolené

Požádá‑li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené. Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

Nárok na dovolenou vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět, ale její nárok na dovolenou tím nezaniká. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Žádost o dovolenou je doporučeno podat písemně, aby se předešlo případným budoucím sporům o jejím podání. Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou.

Vzor žádosti o dovolenou:

Dne 16. 10. 2024 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2024 se mi narodil syn Jan. Dne 30. 4. 2025 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou za výkon práce. Žádám o čerpání dovolené za rok 2024 a 2025 tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Po dočerpání celé dovolené, na kterou mi v roce 2024a 2025 vznikl nárok, žádám o čerpání rodičovské dovolené, a to do 2 let věku mého syna. Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

Co se týče délky nároku na dovolenou, pak je nutné mít na paměti, že nárok vzniká i během samotného čerpání dovolené. Je tedy potřeba započítat jako odpracovanou dobu i tu, která byla strávená samotným čerpáním dovolené.

Pravidla pro Čerpání Dovolené

Čerpání dovolené se řídí řadou zákonných pravidel, z nichž vybíráme následující:

• Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace nebo rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
• Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance - zaměstnavatel tedy nemá povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
• Alespoň jedna část dovolené by měla být čerpána jako minimálně 2 týdny vcelku, je ale možné se dohodnout jinak.
• Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době - dohoda může být i konkludentní, tedy že zaměstnanec kratší dobu oznámení pouze akceptuje.
• S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje určité zákonné roční minimum, převést do následujícího kalendářního roku.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku nebo byla-li její část převedena na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
• Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
• Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
• Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
• Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny (tzv. půlden dovolené, typicky 4 hodiny), nejde‑li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.
• Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.
• Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Byť je v tomto případě dovolená čerpána mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, je nutné si uvědomit, že i přes to se stále jedná o řádnou dovolenou a platí pro ni všechna ustanovení zákoníku práce týkající se dovolené.

Vliv Překážek v Práci na Dovolenou

Pro posouzení rozsahu odpracované doby je nutné vzít v úvahu překážky v práci, které se v daném období vyskytly. Překážkami v práci rozumíme situace, ve kterých zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže vykonávat práci, ale nejedná se o neomluvenou absenci (zameškanou směnu). Některé z nich se v neomezeném rozsahu považují za výkon práce a nárok na dovolenou během nich vzniká, u jiných existují určité podmínky a limity.

V následujících situacích se tedy nevyžaduje skutečný výkon práce, ovšem platí, že nelimitované překážky nebo jejich součet spolu se skutečně odpracovanou dobou musí trvat alespoň 4 týdny v kalendářním roce.

A) Nelimitované Překážky - započítávají se v celém rozsahu:

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• důležité osobní překážky v práci uvedené v nař. vl. č. 590/2006 Sb. (tj. vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, účast zaměstnance na svatbě, pohřbu rodinného příslušníka, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení atd.),
• doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladšího než 10 let podle § 191 ZP nebo dlouhodobé péče podle § 191a ZP - viz § 348 odst. 1 písm. a) ZP,
• další překážky v práci na straně zaměstnance upravené v právních předpisech; jedná se například o překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, jiné úkony v obecném zájmu - např. dárcovství krve, pracovní volno související s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce), školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 zákoníku práce), překážky na straně zaměstnavatele - § 207 až § 209 zákoníku práce, např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, například dovolená nebo náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek.

Příklad: Josef odpracoval na zkrácený úvazek 30 hodin týdně 6 týdnů, následně čerpal 1 týden dovolené převedený z předchozího kalendářního roku, odpracoval 8 týdnů, 2 týdny strávil v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu a pracoval až do konce roku. Roční výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů.

B) Limitované Překážky v Práci jako Výkon Práce pro Účely Dovolené

Některé překážky v práci se pak do odpracované doby počítají jen částečně - maximálně do výše 20násobku týdenní pracovní doby a za podmínky, že kromě nich trvalo v daném roce alespoň 12 týdnů výkonu práce a/nebo nelimitovaných překážek. Jde o tyto překážky v práci:

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa nařízená podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů,
• rodičovská dovolená, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den), které nejsou upraveny v právních předpisech.