Každý zaměstnanec si může během roku vybrat dovolenou. V tomto článku zjistíte, kdy mu na ni vzniká nárok, kdy může zaměstnavatel dovolenou zamítnout nebo přikázat a jak je to s dovolenou ve zkušební době.
Základní Nárok na Dovolenou
Každý zaměstnanec, který měl u stejného zaměstnavatele celý rok pracovní poměr a odpracoval 52 týdnů, má podle zákoníku práce nárok na nejméně 4 týdny dovolené ročně (tj. 160 hodin při standardní osmihodinové pracovní době). Pokud zaměstnanec nastoupil do zaměstnání až během roku, má nárok jen na poměrnou část dovolené.
Příklad: Zaměstnanec pracoval na plný úvazek od 1. ledna do 30. dubna a odpracoval tak 17 týdnů.
Zaměstnavatel může přidat dovolenou navíc jako benefit - a v praxi se to často využívá. Pracovní úraz nebo nemoc z povolání se pro účel dovolené počítá jako odpracovaná doba bez omezení. Stejně tak i mateřská dovolená. Nastávající maminky dovolenou běžně čerpají ještě před nástupem na mateřskou.
Dovolená pro Dohodáře (DPP a DPČ)
Od roku 2024 mají na dovolenou nárok také pracovníci na DPP a DPČ. Dohodáři mají na placené volno nárok, pokud splní 2 podmínky: pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a zároveň v daném kalendářním roce odpracují minimálně 80 hodin. Délka dovolené se pak počítá stejně jako u poměrná část dovolené.
Výpočet Dovolené v Hodinách
Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý. Například, pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek a má sjednáno 5 týdnů dovolené ročně (tj. 200 hodin), náleží mu 1/12 nároku pro každý měsíc.
Nárok na dovolenou se poměrově krátí také při zkráceném úvazku nebo když se délka úvazku změní během roku.
Výpočet nároku na dovolenou:
(roční nárok na dovolenou v hodinách / 12) × počet měsíců, které za rok odpracujete = nárok na dovolenou v daném roce
Pokud v práci během roku končíte, nárok na dovolenou se poměrově krátí podle toho, kolik dnů budete mít odpracováno. Stejná pravidla platí pro krácení dovolené při výpovědi.
Dovolená ve Zkušební Době
Při nástupu do nového zaměstnání tedy zákoník práce umožňuje vybrat část dovolené už během zkušební doby (která se o počet vyčerpaných dní na dovolené následně prodlužuje).
Čerpání a Převod Dovolené
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit. Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.
Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil. Zaměstnavatel také může určit čerpání dovolené, tedy dovolenou zaměstnanci přikázat. Oznámit mu to však musí písemně alespoň 14 dní předem.
Může se stát, že si zaměstnanec nestihne dovolenou během roku vybrat, například kvůli naléhavým provozním důvodům na straně zaměstnavatele. Důvodem nevyčerpané dovolené mohou být i překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Zaměstnanec se nemusí bát, že by mu dovolená propadla - celá nevyčerpaná část se automaticky převede do dalšího kalendářního roku.
Zaměstnavatel je ale zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Když zaměstnanec během dovolené onemocní, může ji přerušit a nechat si od doktora vystavit neschopenku.
Dovolenou za kalendářní rok je možné převést do roku následujícího jen z jednoho ze tří důvodů:
- písemné žádosti zaměstnance o převod části dovolené přesahující základní výměru,
- naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- celodenní překážky v práci, pro něž nebylo možno čerpání dovolené určit.
Poskytuje-li zaměstnavatel delší dovolenou nad rámec zákonné výměry, je možné tuto delší dovolenou převést na základě písemné žádosti zaměstnance. Podle zákoníku práce je základní výměra v podnikatelské sféře čtyři týdny. V organizacích, které poskytují kupříkladu pět týdnů, lze jeden týden navíc převádět na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel sice žádosti vyhovět nemusí, zamítnutí požadavku by však měl řádně odůvodnit.
V následujícím roce je převedenou dovolenou nutno zaměstnanci nekompromisně určit. Dovolenou převedenou z roku 2024 tedy musí zaměstnanec dočerpat v roce 2025.
Důvodem dalšího posunu by mohla být pouze pracovní neschopnost, mateřská, anebo rodičovská dovolená. Bezprostředně po odpadnutí těchto překážek je zaměstnavatel povinen dobu čerpání dovolené zaměstnanci určit.
Pokud zaměstnavatel neumožní čerpání dovolené bez zákonných důvodů, může mu inspektorát práce uložit pokutu. Je nutno též připomenou, že čerpání dovolené nelze nahradit finančním plněním. Náhradu za nevyčerpanou dovolenou zaměstnavatel vyplácí pouze v případě skončení pracovního poměru, nikoliv během jeho trvání.
Od roku 2024 je tak nárok na dovolenou uzákoněn pro dohodáře na DPČ i DPP. Pravidla pro vznik nároku na dovolenou a převod dovolené jsou téměř stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
Jestliže zaměstnavatel dovolenou nenařídí, anebo převede na základě špatného důvodu, riskuje v případě kontroly inspektorátu práce pokutu. „Ta může dosáhnout až částky 200 tisíc korun,“ uzavírá Rücklová.
Od 1. ledna 2025 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, podle které lze v písemné dohodě sjednat samorozvrhování pracovní doby zaměstnanců pracujících na dálku i na pracovišti zaměstnavatele.
Dovolená nad rámec zákona
Zaměstnanci a zaměstnavatelé si mohou sjednávat další práva a nároky nad rámec zákonných ustanovení. Uplatňuje se v nich zásada, „co není zakázáno, je dovoleno“, která není v zák. práce výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení.
Jedním z významných práv, kterým může zaměstnavatel zvýhodnit zaměstnance, je delší dovolená. Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny.
Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené.
Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák. práce ji neomezuje. Není vyloučeno ani to, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné.
Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce.
Ve všech případech sjednávaných výhodnějších práv v dohodě nebo smlouvě, včetně dovolené, musí být respektován zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.
Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy se považují za daňové náklady. Jedná se např. o práva, která zaměstnavatel stanovil nebo sjednal se zaměstnanci. Nároky z těchto práv, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání ZP umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů.
V zákoníku práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno.“ Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo stanovit v určitých případech vyšší práva nad zákonná ustanovení.
Příklady z praxe
Příklad 1: Zaměstnanec A pracuje na zkrácený pracovní úvazek 20 hodin týdně, který má rozvržen tak, že pracuje každý všední den od 8:00 do 12:00. Zaměstnanec B pracuje na zkrácený pracovní úvazek 16 hodin týdně, který má rozvržen do dvou pracovních dnů. Zaměstnanec C, který pracuje na plný pracovní úvazek, se dozvěděl, že všichni tři zaměstnanci mají základní výměru dovolené 5 týdnů. Základní výměra dovolené u A a B je v tomto případě stanovena správně. Je nutné si uvědomit, že i když u každého zaměstnance je základní výměra dovolené stanovena odkazem na stejnou hodnotu (5 týdnů), tato hodnota má reálně u každého zaměstnance jiný význam. Zatímco u zaměstnance C týden dovolené znamená fakticky 40 hodin placeného volna, zaměstnanci A vznikne nárok na náhradu mzdy jen za 20 hodin.
Příklad 2: Zaměstnanec A pracuje jako akademický pracovník na vysoké škole na úvazek 1,0. V návaznosti na uzavření dohody o tom, že bude zpracovávat grantový projekt financovaný externí grantovou agenturou, mu vysoká škola nabídne sjednání nového pracovního poměru na dobu určitou, odpovídajícího době řešení daného grantového projektu, na sjednaný druh práce vědecký pracovník a úvazek 0,2. Jakým způsobem bude řešena dovolená? Podobně jako zaměstnanec mající sjednané dva pracovní poměry má v každém samostatně rozvrženou pracovní dobu a vypočtenou mzdu, bude se i jeho dovolená určovat samostatně. Zaměstnavatel tak při určování dovolené nesmí zapomenout na existenci druhého pracovního poměru a rozhodnout vždy o čerpání obou dovolených (byť se to jeví jako jediné logické řešení, není v tomto případě ani výslovně předepsáno, aby zaměstnanec čerpal obě dovolené ve stejným termínu). V případě akademického pracovníka činí základní výměra dovolené 8 týdnů. Vědecký pracovník vysoké školy nicméně není ani pedagogickým ani akademickým pracovníkem a v tomto případě musí tedy výměra dovolené být jiná. Za předpokladu, že vysoká škola nespadá do žádné kategorie uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce, bude základní výměra dovolené nejméně 4 týdny ročně.
Příklad 3: Zaměstnavatel - akciová společnost vydal vnitřní předpis, v němž stanoví, že základní výměra dovolené je 5 týdnů ročně. Zaměstnanci, jejichž práce je kategorizována jako riziková, mají nárok na 3 dny dovolené navíc. U zaměstnanců, kteří dovrší pět let nepřetržitého trvání pracovního poměru, bude nárok na dovolenou prodloužen o jeden den, a ke stejnému prodloužení bude dále přistoupeno vždy po dalších pěti letech. Je takový způsob určení nároku na dovolenou v souladu se zákonem? Zákoník práce nevylučuje, aby zaměstnavatel při navyšování zákonné výměry dovolené stanovil objektivní kritéria, jimiž je navýšení výměry dovolené podmíněno. Zaměstnavatel se však musí zdržet všeho, co by mohlo představovat diskriminaci nebo porušení zásady rovnosti mezi zaměstnanci. Zejména je tak nutné vyvarovat se kritérií jako pohlaví, národnost, věk apod. Zaměstnavatel však na druhou stranu může navýšení nároku na dovolenou omezit pouze na některé skupiny zaměstnanců. Jde-li o zaměstnance vykonávající rizikovou práci, nebude těžké pro tuto výhodu najít i rozumné odůvodnění.
Jak postupovat, pokud chcete dovolenou převést do roku 2025?
Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to dosud na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh standardně vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance. Od 1. ledna 2025 nabývá učinnosti novela, podle níž se ruší povinnost zaměstnavatele zpracovávat rozvrh dovolené písemně. Zpracování rozvrhu bude dobrovolné. Určení nástupu na dovolenou bude ale stále plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud však požádá o čerpání dovolené zaměstnankyně v návaznosti na svou mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.
Zanechat komentář