Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. V České republice má každý zaměstnanec pracující na hlavní pracovní poměr právo na čtyři týdny dovolené ročně. Zaměstnanci v ČR mají ze zákona nárok na minimálně 20 dní dovolené.
Rozlišuje se:
- dovolená za kalendářní rok či její poměrná část
- dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. pracovníci pracující pod zemí)
Do tohoto nároku sice vstupuje několik faktorů (např. kolik máte odpracovaných dní nebo jaký druh úvazku máte), nicméně v jádru máte své čtyři týdny jisté. Ovšem minimální nárok jsou 4 týdny dovolené za rok.
Mnoho zaměstnavatelů ale nabízí zaměstnancům jako benefit 5, 6 a nebo více týdnů dovolené. Některé společnosti pak v zájmu zlepšení spokojenosti zaměstnanců dokonce zavedly i neomezenou dovolenou, kdy zaměstnanci nemusí s dovolenou hospodařit a její délka tak závisí čistě jen na domluvě s nadřízeným. Pedagogičtí zaměstnanci mají nárok na dovolenou dokonce v délce 8 týdnů.
Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Dále je k výpočtu třeba vědět úvazek, na který pracujete a pokud jste nastoupili v průběhu roku, tak počet týdnů, které v tom daném roce odpracujete.
Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry. Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.
Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává. Dovolená může být zaměstnanci zkrácena v případě dlouhodobé nepřítomnosti.
Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např.
Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Od roku 2021 se dovolená účetně nepočítá na dny, ale na hodiny. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den (čerpal-li tedy např.
Jak se počítá dovolená: příklady
Příklad č. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin týdně a výměrou dovolené v délce 4 týdnů, v tomto kalendářním roce odpracoval veškeré rozvržené směny, tj. celkem 2088 hodin (včetně náhradních dob). Odpracoval tedy 52 celých násobků své týdenní pracovní doby (2088:40=52,2), a vzniklo mu tak právo na dovolenou za kalendářní rok o velikosti 160 hodin dovolené (výměra dovolené × týdenní pracovní doba, tj.
Příklad č. Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 a ve stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin týdně do konce roku odpracoval 529 hodin. Jeho výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnanec tedy odpracoval za kalendářní rok 13 celých násobků své týdenní pracovní doby (529/40=13,225), tudíž mu vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, konkrétně na 13/52 z dovolené za kalendářní rok, tj.
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby.
Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin.
Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).
Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné.
Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4 zákoníku práce, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak) anebo i druh pracovněprávního vztahu (namísto pracovního poměru pracuje zaměstnanec nově v právním vztahu z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo naopak).
Povinné 4 týdny dovolené při standardní osmihodinové pracovní době se přepočtou na 160 hodin. Změny z roku 2021 ovlivnily hlavně zaměstnance ve směnném provozu, pro které nebyl přepočet na dny spravedlivý.
Srovnání délky dovolené v různých zemích. Zdroj: Finance.cz
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel tak, že je povinen přihlížet vedle svých provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Důvodem vypuštění této povinnosti bylo, že v praxi se ze sestavování rozvrhu dovolených stala většinou formální záležitost.
I když zaměstnavatelé povinnost splnili a rozvrh čerpání dovolené zpravidla na počátku příslušného kalendářního roku sestavili, faktické čerpání dovolené probíhalo ve zcela jiných termínech. Ke změnám v rozvrhu čerpaných dovolených povětšinou docházelo také na základě žádostí zaměstnanců. I z tohoto důvodu bylo nesnadné predikovat rozsah čerpané dovolené u jednotlivých zaměstnanců.
Zaměstnavatel proto od 1. 8. 2024 nemá povinnost sestavit rozvrh čerpaných dovolených. Pokud mu ale v praxi tento postup vyhovoval, může postupovat jako doposud, případně může dohodnout pravidla sestavování tohoto rozvrhu v kolektivní smlouvě.
I z tohoto ustanovení plyne, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, opět s výhradou, pokud zákoník práce nestanoví jinak, což činí v § 218 odst. 4 ZP. Nové však je to, že v § 217 odst. 1 ZP již není obsaženo pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku. Ochranou zaměstnance v tomto směru je stále platné pravidlo, že dovolená se musí čerpat alespoň dva týdny vcelku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak, a také, i když z § 217 odst. 1 ZP bylo toto pravidlo vypuštěno, platí, že dovolená má být určena k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo. Tato úprava totiž plyne z § 218 odst. 1 ZP, v § 217 odst. 1 ZP proto byla nadbytečná.
Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené
Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:
- je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva;
- pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;
- od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bylo možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahovala až na dovolenou, na kterou vzniklo právo nejdříve za rok 2021;
- určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;
- dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;
- alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.
Překážky v práci a dovolená
Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na otcovské nebo rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání.
Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a od 1. 1. 2022 ošetřuje-li nebo pečuje-li zaměstnanec o fyzickou osobu v případech uvedených v § 39 ZNP.
Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem. Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní.
Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.
Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady
Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod.
Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou. Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník.
Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.
Určení čerpání dovolené po mateřské a otcovské dovolené
Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.
Mateřská, otcovská a rodičovská dovolená. Zdroj: Měšec.cz
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže otcovské nebo rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (otcovské, resp. rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce.
Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy.
Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.
Co se považuje pro účely vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok (§ 213) za výkon práce, upravuje § 348 odst. 1 ZP. Patří sem např. mateřská dovolená, od 1. 12. 2022 také otcovská dovolená, nebo čerpání dovolené.
U vyjmenovaných překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale jsou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou. Jako výkon práce se započítávají pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá úpravě krácení dovolené do 31. 12. 2020 až za prvních 100 zameškaných pracovních směn.
Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však za výkon práce považují pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém je právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby.
Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby pro překážky v práci uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nepovažují. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Plánování dovolené a žádost o ni
Čerpání dovolené obvykle funguje tak, že si zaměstnanec naplánuje dovolenou a požádá o ni zaměstnavatele - nejpozději 14 dnů předem. Zákon však neuvádí, do kdy by měl zaměstnavatel dovolenou schválit.
Zaměstnavatel nemusí dovolenou automaticky schválit, může ji i zamítnout - ale jen z vážných provozních důvodů. Současně však má zaměstnavatel povinnost přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podle zákoníku práce má dokonce zaměstnavatel právo zaměstnance z dovolené i odvolat nebo ji úplně zrušit - opět pouze z naléhavých provozních důvodů, které by bez osobní přítomnosti zaměstnance na pracovišti jinak nevyřešil.
Ilustrační foto žádosti o dovolenou. Zdroj: Dostupnyadvokat.cz
Dovolená a výpověď
Dali nebo dostali jste výpověď a teď nevíte, kdy fakticky do práce už nepůjdete? Záleží na množství nevyčerpané dovolené, které vám v daném kalendářním roce ještě zbývá. To znamená, že neskončí až k poslednímu dni daného měsíce, ale odejde například o tři dny dříve.
Ne vždy je však možné, aby si zaměstnanec zbytek dovolené vybral, ať už z důvodu pracovních povinností nebo provozních potřeb zaměstnavatele. Takže pokud si nemůže zbytek dovolené vybrat, má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru.
Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nemá na nárok zaměstnance žádný vliv - i pokud dostane zaměstnanec výpověď, stále mu zůstává nárok na proplacení dovolené, pokud si ji nemůže vybrat. Zaměstnanec může také o dovolenou požádat během výpovědní doby.
V ideálním případě by měl zaměstnanec čerpat dovolenou během výpovědní doby. Představte si, že podáte výpověď v květnu a máte nevyčerpaných 10 dní dovolené. Při výpočtu zbylé dovolené je třeba vzít v úvahu, kolik měsíců jste v daném kalendářním roce odpracovali.
Pro zaměstnance, kteří si chtějí nárok na dovolenou při výpovědi zjistit sami, je k dispozici řada nástrojů, jako jsou online kalkulačky dovolené. Tyto kalkulačky pracují na základě jednoduchých údajů, které zaměstnanec zadá, jako je délka pracovního poměru v roce, počet dnů dovolené, na kterou má nárok, a již vyčerpaná dovolená.
Zákoník práce mluví jasně - zaměstnanci podle něj mají právo na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Proplacení dovolené při ukončení pracovního poměru je jedním z důležitých kroků, kterými se zaměstnanec může vyhnout ztrátě části své mzdy.
Kalkulačka dovolené 2025
Od 1.1.2021 došlo ke změně ve výpočtu dovolené a nárok se od té doby uvádí v hodinách a ne ve dnech.
Tento výpočet ukazuje lepší a spravedlivější přepočet pro ty, kterým se mění v průběhu roku úvazek nebo pracují na různě dlouhé směny. A kolik za dovolenou dostanete peněz? Náhrada mzdy za dovolenou 2025
| Počet dnů dovolené | Denní pracovní doba (h) | hrubá mzda | odpracovaných dnů |
|---|---|---|---|
| ... | ... | ... | ... |
Často kladené otázky
Jak se počítá nárok na dovolenou?
Od 1.1.2021 se nepočítá dovolená ve dnech ale v hodinách. Nárok se počítá podle týdnů dovolené, které poskytuje zaměstnavatel, podle úvazku, podle odpracovaných týdnů za rok. Na našich stránkách můžete na přesné určení dovolené použít naší kalkulačku.
Kdy se krátí nárok na dovolenou?
Podle novely zákoníku práce z roku 2021 se dovolená nekrátí, pokud pracovní neschopnost (nebo neplacené volno, atd.) nepřesáhne dvacetinásobek týdenní pracovní doby. Ta je u plného úvazku 40 hodin.
Jak zažádat o dovolenou?
Žádost o dovolenou může být podána v různě. Primárně záleží na vnitřních předpisech a zvycích na pracovišti, ale je vždy vhodné volit písemnou formu. Zaměstnavatel si může žádost uchovávat pro plánování a evidenci.
Používají se k tomu často jednoduché formuláře zvané „dovolenky“, které bývají v tištěné podobě. Mnoho firem využívá už i elektronické systémy (například interní portály), kde zaměstnanci podávají žádosti o dovolenou online.
Zanechat komentář