Nárok na dovolenou u dohody o pracovní činnosti: Podmínky a výpočet

Od 1. ledna 2024 vzniká nárok na dovolenou i zaměstnancům pracujícím pro svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce a zaměstnavatel je povinen těmto zaměstnancům dovolenou poskytnout. Změna, která zaměstnavatelům přidělává vrásky na čele, přišla s novelou zákoníku práce, konkrétně zákonem č. 281/2023 Sb. Ačkoliv byla tato forma pracovněprávního vztahu historicky vnímána jako flexibilní a administrativně nenáročná, nová legislativa ji významně přiblížila standardnímu pracovnímu poměru.

Klíčové je uvědomit si, že tato nová pravidla se nevztahují pouze na nově uzavírané dohody. Platí bez výjimky pro všechny stávající i budoucí DPP a DPČ, a to s účinností od 1. ledna 2024. Nelze se tedy spoléhat na to, že dříve podepsané smlouvy jsou z této povinnosti vyjmuty. Tato změna není jen drobnou úpravou; představuje fundamentální posun v chápání práce na dohodu. Spolu s dalšími novými povinnostmi, jako je povinnost písemně rozvrhovat pracovní dobu, poskytovat příplatky nebo plnit rozšířenou informační povinnost, se z dohod stává komplexní pracovněprávní vztah.

Dovolená u dohod je upravena stejnými paragrafy zákoníku práce jako u pracovních poměrů (§ 211 až § 223 ZP). Základní výměra dovolené činí 4 týdny. Výměra dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst.

Podmínky pro vznik nároku na dovolenou

Aby zaměstnanci pracujícímu na dohodu vůbec vznikl nárok na placenou dovolenou, musí v daném kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele splnit současně dvě klíčové podmínky:

1. Pracovněprávní vztah založený dohodou (DPP či DPČ) musí u daného zaměstnavatele nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny, tedy 28 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Důležité je, že se posuzuje doba trvání samotné smlouvy, nikoliv to, zda zaměstnanec v každém z těchto dnů skutečně pracoval.
2. Zaměstnanec musí v příslušném kalendářním roce odpracovat alespoň 80 hodin.

Student má uzavřenou DPP na dobu 6 měsíců, ale odpracuje pouze 70 hodin. Brigádník odpracuje 120 hodin v rámci intenzivního třítýdenního projektu. Snaha vyhnout se těmto povinnostem umělým řetězením smluv na dobu kratší než 28 dní je velmi riziková.

Zda vznikne či nevznikne nárok na dovolenou (za splnění obou výše uvedených podmínek), se posuzuje za každý kalendářní rok samostatně a za každý pracovní poměr samostatně.

Jak správně spočítat dovolenou v hodinách?

Samotný výpočet nároku na dovolenou se může zdát složitý, ale pokud dodržíte správný postup, je logický a přímočarý. Základním kamenem celého výpočtu je tzv. fiktivní týdenní pracovní doba. Zákoník práce pro účely výpočtu dovolené u dohodářů stanoví, že se vždy vychází z týdenní pracovní doby v rozsahu 20 hodin. V dalším kroku je třeba zjistit, kolik celých násobků této fiktivní pracovní doby zaměstnanec odpracoval. Toho docílíte jednoduchým vydělením celkového počtu odpracovaných hodin v kalendářním roce číslem 20.

Příklad 1: Zaměstnanec na DPP odpracoval za rok 300 hodin. Výpočet: 300÷20=15.

Příklad 2: Zaměstnanec na DPČ odpracoval za rok 416 hodin. Výpočet: 416÷20=20,8.

Toto je nejkritičtější a nejčastěji chybující bod celého procesu. Podle § 216 odst. 5 zákoníku práce se výsledný nárok na dovolenou v hodinách vždy zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Pro jednoduchost se vychází při nároku na dovolenou z následujícího vzorce. Pokud tedy například zaměstnanec na dohodu pracoval pět hodin týdně celý rok, a má tedy za 12 měsíců odpracováno 260 hodin (5 x 52 týdnů), vypočítá se mu dovolená následovně: Počet skutečně odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 13 (tedy 260 : 20, což je pevně daná týdenní pracovní doba pro dohodáře). Tedy 13 : 52 x 20 (pevně daná týdenní pracovní doba) x 4 (počet týdnů dovolené, které běžně zaměstnavatele poskytuje).

Zjednodušenější výpočet může být následující: v případě, že zaměstnavatel poskytuje čtyři týdny dovolené, tedy 80 hodin, vydělí se skutečný počet odpracovaných hodin dvaceti hodinami pevně stanovené týdenní doby pro dohodáře a vynásobí číslem 1,54 (80: 52). V případě, že zaměstnavatel poskytuje pět týdnů dovolené (100 hodin), náleží dohodáři za odpracovaných 20 hodin při splnění podmínek už 1,92 hodin dovolené (100: 52).

Jestliže zaměstnavatel nabízí 4 týdny dovolené ročně, vzniká dohodáři za odpracování každých dvaceti hodin právo na zhruba jednu a půl hodiny dovolené (přesně 1,54). Ale má musí být splněny dvě podmínky. Dohodář musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby - ta je pevně stanovena na 20 hodin týdně, takže nárok na dovolenou vznikne minimálně po 80 hodinách.

Praktické příklady výpočtu dovolené

Příklad 1: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o provedení práce na celý kalendářní rok 2024. Zaměstnanec u vás odpracuje během tohoto roku 300 hodin. Vzhledem k tomu, že dohodář splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 4 týdny a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Délka dovolené se určuje podle zákoníku práce, kdy má zaměstnanec za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu nárok na dovolenou v délce 1/52 této týdenní pracovní doby. Týdenní pracovní doba je u dohodářů fiktivní a stanovená vždy na 20 hodin. 15 : 52 × 4 × 20 = 23,08 hodin.

Příklad 2: Se zaměstnancem jste uzavřeli dohodu o pracovní činnosti na celý rok 2024. Za tuto dobu u vás zaměstnanec odpracoval 410 hodin. Protože zaměstnanec splnil podmínky (pracovní poměr trval déle jak 28 dní a odpracoval více než 80 hodin za rok), má nárok na dovolenou. Stejně jako u DPP se i u DPČ délka dovolené odvíjí od ustanovení v zákoníku práce. Dohodář z tohoto příkladu odpracoval 20,5 týdne. 20 : 52 × 5 × 20 = 38,46 hodin.

Příklad 3: Na DPČ zaměstnáváte studenta, který vám vypomáhá s administrativou. Smlouva je na dobu neurčitou. Za kalendářní rok 2025 odpracuje pro účely dovolené celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny.

Příklad 4: Stěhujete kancelář a uzavřeli jste DPP se studentem, který vám pomůže se stěhováním. Ve smlouvě je uvedeno, že stěhování bude 24.

Chyby a rizika spojená s dovolenou u dohod

Nová legislativa s sebou nese řadu nástrah, které mohou vést k finančním ztrátám a právním sporům:

• Nesprávné zaokrouhlení nároku: Porušení § 216 ZP. Zaměstnanec může nárokovat dorovnání.
• Ignorování jedné z podmínek pro vznik nároku: Neoprávněné nepřiznání dovolené.
• Chybný výpočet "celých odpracovaných týdnů": Výsledkem je nižší nárok na dovolenou, než na jaký má zaměstnanec právo.
• Špatná evidence odpracovaných hodin: Nemožnost prokázat správnost výpočtu při kontrole.
• Nevedení písemného rozvrhu směn: Porušení § 74 ZP.

Kromě základních chyb ve výpočtu existují i další, komplexnější rizika, která mohou vaši společnost ohrozit:

• Překročení limitu u DPČ kvůli započtení dovolené: Nelegální zaměstnávání, porušení zákoníku práce.
• Účelové řetězení smluv pod 28 dní: Posouzení jako obcházení zákona.
• Nesprávné stanovení průměrného výdělku pro náhradu: Poskytnutí nižší náhrady za dovolenou, než na jakou má zaměstnanec nárok.
• Komplikace u zaměstnanců z jiných zemí (cizinci): Nejistota ohledně aplikace českého práva, daňové a pojistné povinnosti.
• Žádost "dohodáře" o přechod na HPP: Po 180 odpracovaných dnech v roce může zaměstnanec požádat o HPP.
• Souběh více dohod u jednoho zaměstnavatele: Nutnost sčítat hodiny a příjmy u více DPP, ale ne u kombinace DPP a DPČ pro různé práce.
• Neplnění informační povinnosti vůči zaměstnanci: Zaměstnavatel musí do 7 dnů písemně informovat o řadě aspektů vztahu, včetně dovolené.

DPP vs. DPČ: Specifika a rozdíly u dovolené

Na první pohled se může zdát, že pravidla pro dovolenou jsou pro DPP i DPČ identická.

• U dohody o provedení práce (DPP): Doba, po kterou zaměstnanec čerpá dovolenou (nebo za kterou mu je poskytnuta náhrada mzdy), se NEZAPOČÍTÁVÁ do ročního limitu 300 hodin. Tento detail představuje skrytou past, zejména pro zaměstnavatele využívající DPČ na hraně zákonného limitu. Při plánování směn je nutné počítat s tím, že čerpaná dovolená "spotřebovává" dostupný hodinový fond, a může tak snadno dojít k nechtěnému překročení limitu.

Další povinnosti zaměstnavatele vůči dohodářům

Nárok na dovolenou je pouze špičkou ledovce. Novela zákoníku práce přinesla zaměstnavatelům celou řadu dalších povinností, které dohody dále komplikují a zvyšují administrativní zátěž:

• Příplatky a překážky v práci: Dohodáři mají nově nárok na příplatky za práci o víkendu, v noci, ve svátek a ve ztíženém prostředí. Rovněž jim náleží pracovní volno z důvodu překážek v práci (např.
• Volno: Dohodáři musíte dát pracovní volno například kvůli ošetření u lékaře, účasti na svatbě nebo pohřbu.
• Žádost o HPP: Pokud dohodář požádá o práci na HPP, musíte mu do měsíce poslat odůvodněnou písemnou odpověď.
• Práce na home office: Pokud dohodář pečuje o dítě do 9 let nebo o osobu, která je závislá na jeho pomoci, může požádat o práci na dálku.

Dohodáře musíte seznámit s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny předem. Zaměstnavatel nesmí diskriminovat své dohodáře. To znamená, že jim musí náležet stejná mzda jako zaměstnancům na plný úvazek, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Toto pravidlo se přitom vztahuje i na poskytování pracovních benefitů ve formě stravenek, multisportky apod. Na dohody dále platí pravidla pro minimální mzdu.

Zaměstnanec pracující na dohodu proto musí dostat minimálně 124,40 korun za hodinu. Dohodáři také nově získávají právo na některé příplatky za práci. Práci ve svátek: Za tu náleží dohodáři příplatek nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku nebo náhradní placené volno. Směnu ve svátek přitom může dohodář dostat jen výjimečné z vážných důvodů. V případě, že svátek připadá na den, kdy by dohodář normálně pracoval, náleží mu náhrada mzdy jako klasickému zaměstnanci (např. Práci v noci: Dohodáři, který odpracoval určitou dobu mezi 22. až 6.

Proplácení dovolené

Dovolenou je možné při skončení dohody proplatit stejně jako je tomu u pracovních poměrů. Proplatit dovolenou je možné pouze po skončení práce, tedy po skončení dohody. Pokud ale hned po ukončení jedné dohody uzavře dohodář se zaměstnavatelem bezprostředně další dohodu, dovolenou proplatit nelze.

Za bezprostřední se považuje, pokud nová dohoda následuje ihned po skončení předchozí, tedy bez jakéhokoli časového odstupu. Bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru je tedy splněn v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k výkonu práce první pracovní den po skončení předchozího pracovního poměru. Tzn., že platí i když mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli byly dny pracovního klidu. Pokud například jedna dohoda končí 31. prosince a nová je uzavřena 2. ledna, považuje se to za bezprostřední navázání.

Dvě dovolené v jeden den

Čerpání dovolené z dohod je trochu komplikovanější v případě, kdy má zaměstnanec u stejného zaměstnavatele souběžně dohodu i klasický pracovní poměr. Takových lidí je podle statistik České správy sociálního zabezpečení hodně u dohod o provedení práce (DPP). Od července mají zaměstnavatelé nově povinnost hlásit počty uzavřených DPP.

Většina má se zaměstnavatel uzavřenou jen jednu dohodu, někteří ale i dvě a více. Počty DPČ se zatím nesledují.„Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem současně uzavřeno vícero pracovněprávních vztahů, například pro něj vykonává práci na základě DPP a odlišnou práci v rámci pracovního poměru, každý typ pracovního poměru i každá dohoda se řeší samostatně. To platí pro posouzení podmínek pro vznik dovolené, výpočet dovolené i její čerpání,“ říká Jaromír Hrazdira, předseda Komory certifikovaných účetních.

Jenže jak skloubit obě dovolené - z pracovního poměru i z dohody? Bude zaměstnanec čerpat dovolenou z hlavního pracovního poměru a zároveň pracovat na dohodu? Ministerstvo radí čerpat obě dovolené naráz.„Zaměstnanec například čerpá z hlavního pracovního poměru 40 hodin dovolené, což se mu i strhne z jeho celkového práva na dovolenou vzniklého z pracovního poměru. Pokud má zaměstnanec současně uzavřenou DPP/DPČ a z té mu vzniklo právo také například na 40 hodin dovolené, zaměstnanec tak ve stejném týdnu jako čerpá dovolenou v rámci pracovního poměru, bude z rozhodnutí zaměstnavatele rovněž čerpat dovolenou v rámci DPP/DPČ. Ostatně nedávalo by smysl, aby zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru určil dovolenou a pak by po něm vyžadoval práci na základě DPP/DPČ,“ vysvětluje Augusta.

Pokud si ale už zaměstnanec v letošním roce dovolenou z pracovního poměru vyčerpal, měl by se se zaměstnavatelem dohodnout, jak vyčerpá i dovolenou z dohody, případně na jejím převedení do příštího roku.

V tabulce níže naleznete shrnutí klíčových aspektů týkajících se nároku na dovolenou u dohod o provedení práce (DPP) a dohod o pracovní činnosti (DPČ):

Aspekt	Dohoda o provedení práce (DPP)	Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)
Maximální roční rozsah práce	300 hodin	Bez omezení, ale maximálně 20 hodin týdně
Nárok na dovolenou od 1.1.2024	Ano, za splnění podmínek	Ano, za splnění podmínek
Podmínky pro vznik nároku na dovolenou	Trvání dohody minimálně 4 týdny a odpracování alespoň 80 hodin	Trvání dohody minimálně 4 týdny a odpracování alespoň 80 hodin
Výpočet dovolené	Fiktivní týdenní pracovní doba 20 hodin, zaokrouhlení na celé hodiny nahoru	Fiktivní týdenní pracovní doba 20 hodin, zaokrouhlení na celé hodiny nahoru
Proplácení dovolené	Možné pouze po skončení dohody, pokud nenásleduje bezprostředně další dohoda	Možné pouze po skončení dohody, pokud nenásleduje bezprostředně další dohoda
Sociální a zdravotní pojištění	Odvádí se při měsíční odměně nad 11 500 Kč u jednoho zaměstnavatele	Odvádí se při měsíční odměně nad 11 500 Kč u jednoho zaměstnavatele
Minimální mzda	124,40 Kč/hod (2025)	124,40 Kč/hod (2025)

Tento komplexní souhrn jasně ukazuje, že změny zasahují do mnoha oblastí personální agendy. Nenechte se zaskočit. Nová pravidla pro dovolenou u DPP a DPČ jsou složitá, plná skrytých rizik a administrativních nástrah. Chyby nejsou jen teoretickou možností, ale reálnou hrozbou, která může vaši společnost stát statisíce korun na pokutách a mzdových doměrcích.