Délka dovolené na zotavenou a podmínky pro její čerpání v České republice

Délka dovolené na zotavenou se v různých zemích liší, v Evropě to bývá nejčastěji v délce mezi 4 až 6 týdny ročně. Dovolená na zotavenou je dobou pracovního odpočinku za účelem reprodukce pracovní síly. Mnohdy se označuje pouze slovem dovolená, bez přívlastků. Vznik dovolené je spojen se vznikem zaměstnanecké formy práce.

Zpočátku měli nárok na dovolenou jen učitelé, úředníci a železničáři, později si ji vymohli i dělníci. Ve 20. století se dovolená začala objevovat v pracovních smlouvách některých zaměstnavatelů, v Rakousku na ni měli od roku 1910 nárok i obchodní pomocníci. Československý zákon z roku 1925 přiznal nárok na placenou dovolenou všem zaměstnancům, přičemž podle délky nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele se pohybovala mezi 6 a 8 dny, u učňů 8 dní.

Levicové režimy a strany si sjednocením a rozšířením zákonné dovolené zvyšovaly podporu dělníků. Dovolenková turistika byla v 19. století ještě výsadou zámožnějších lidí, turistický průmysl zaměřený na dovolenkové pobyty se plně rozvinul až v 60. letech 20. století.

Pokud jste zakotvili v klasickém pracovněprávním poměru, máte zaručenou dovolenou nejméně ve výši čtyř týdnů za rok. Většina zaměstnavatelů ovšem v současnosti poskytuje dovolenou v délce pět týdnů (či více), státní zaměstnanci a další vybrané skupiny to mají zaručené přímo zákoníkem práce. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zákonná úprava nově od roku 2023 vztahuje také. Podmínky jsou přitom stejné jako u zaměstnání na hlavní pracovní poměr. Pro vznik nároku je tedy nutné, aby zaměstnanec odpracoval minimálně čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, která u dohod představuje 20 hodin týdně. Druhou podmínkou je pak to, že dohoda musí trvat minimálně 4 týdny.

Základní podmínky nároku na dovolenou

Dovolená náleží zaměstnancům, kteří byli v pracovním poměru alespoň rok a odpracovali si v daném roce 52 týdnů. V opačném případě se bude jednat o poměrnou dovolenou. Zaměstnanci pracující na plný úvazek tak mají nárok na minimálně 160 hodin dovolené za kalendářní rok. Pokud čerpáte týden dovolené, odečte se vám při plném úvazku 5 x 8 hodin, tedy 40 hodin dovolené.

• V Česku je základní výměra dovolené čtyři týdny.
• Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.
• Základní výměra pro všechny zaměstnance jsou čtyři týdny za rok, jestliže by ale šlo o zaměstnance např. státu, obcí, krajů či příspěvkových organizací, jde o pět týdnů ročně.

Na dovolenou navíc, tzv. dodatkovou dovolenou, mají nárok zaměstnanci pracující v obtížných podmínkách, například horníci, nebo zaměstnanci záchranné služby.

Krácení dovolené

Dříve se při dlouhodobých omluvených překážkách v práci na straně zaměstnance krátila délka dovolené. Pokud jste tedy na rodičovské dovolené nebo neschopence celý rok, tak vám žádný nárok na dovolenou nevzniká.

Určení dovolené

Ve většině případů zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Naopak zaměstnanci přicházejí s návrhy termínů podle svých představ. Jediný případ, kdy není potřeba souhlas zaměstnavatele pro čerpání dovolené, je čerpání dovolené bezprostředně po mateřské dovolené.

Specifickým případem je čerpání dovolené ve zkušební době. Zkušební doba primárně slouží ke vzájemnému poznávání se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a není tedy příliš obvyklé, že by zaměstnanec čerpal dovolenou v průběhu prvních 3 měsíců v nové práci. Pokud nastoupíte na zaměstnavatele s požadavkem dovolené čerpané hned druhý měsíc zkušební doby, zaměstnavatel vám nejspíš nevyhoví. Zejména proto, že na ně ještě patrně ani nebudete mít nárok. Na druhou stranu zákoník práce takto čerpat dovolenou nijak neomezuje a nestanoví jiná pravidla, než jaká platí mimo zkušební dobu. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, jestli vám umožní čerpat dovolenou už ve zkušební době či nikoliv. Pokud skutečně přicházíte k novému zaměstnavateli v letních měsících, snažte se užít si dovolenou ještě v měsících předchozích.

V takovém případě podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Zaměstnavatel může kdykoliv dovolenou přerušit či ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí například dopravu zpět domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

Délka dovolené a výpočet

Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213 zákoníku práce). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise.

U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 zákoníku práce se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby. Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin.

Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činí 80 hodin. V těchto případech tak není rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale je rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce.

Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.

Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání právního vztahu z dohody o provedení práce s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce nebo skončení právního vztahu z dohody o provedení práce a bezprostřední navázání pracovního poměru).

Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovněprávního vztahu, přechází toto právo do druhého pracovněprávního vztahu, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovněprávního vztahu nedošlo.

Podmínky pro vznik nároku na dovolenou

Podmínkou nároku na dovolenou je nepřetržité trvání pracovního poměru v délce alespoň 60 dní. Nepřetržitým trváním se pro případ nároku na dovolenou rozumí i skončení dosavadního pracovního poměru a okamžitého navázání nového pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Případ skončení pracovního poměru, na který navazují dny pracovního klidu a zároveň navazuje nový pracovní poměr je též posuzováno jako jeden celek.

Rozhodující jednotkou v případě výpočtu nároku na dovolenou je kalendářní rok. Pokud zaměstnanci netrval pracovní poměr celý rok má nárok jen na poměrnou část dovolené (za splnění podmínky odpracování 60 dnů). Poměrná část dovolené za každý celý kalendářní měsíc, po který trval pracovní poměr, činí 1/12 dovolené za kalendářní rok.

Jako výkon práce je z pohledu nároku na dovolenou považována také doba mateřské, pracovního úrazu, nemoci z povolání a další případy uvedené v § 348 a § 216 odst. 2. Týden dovolené se poskytuje v sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnech.

Dovolená za odpracované dny

Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, který nesplnil podmínku pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Neodpracoval min. 60 dní. Přísluší mu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů. Tento druh dovolené náleží v maximální výměře 2/12. Jinak splní podmínku odpracování 60 dnů. Odpracovaný den je dnem, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Tato dovolená se může krátit jen pro neomluveně zmeškanou směnu.

Dodatková dovolená

Dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří pracují za zhoršených podmínek či konají práce zvlášť obtížné. Čerpá se přednostně. zaměstnanci, kteří vykonávají po celý kalendářní rok práce zvlášť obtížné. Např. práce s infekčními materiály, potápěčské práce a další profese uvedené v § 215 odst. Zaměstnancům, kteří pracují ve výše uvedených oborech celý kalendářní rok, náleží dodatková dovolená v délce 1 týdne.

Plánování a čerpání dovolené

Dovolenou určuje podle rozvrhu čerpání dovolené zaměstnavatel, přičemž je nutné přihlížet jak k provozním důvodům zaměstnavatele, tak k oprávněným zájmům zaměstnance. Určena by měla být tak, aby zaměstnanec mohl v příslušném roce vyčerpat alespoň čtyři týdny dovolené, která mu za daný rok přísluší.

V praxi samozřejmě zpravidla nedochází k tomu, že by k vám přišel zaměstnavatel a řekl vám, ať odjedete na dovolenou od 1. do 14. srpna. Dovolená je základním pracovním právem zaměstnance a její čerpání se řídí zákoníkem práce. Standardně činí nejméně čtyři týdny ročně, u některých profesí i více. Nárok vzniká podle odpracované doby a platí i pro dohody mimo pracovní poměr, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatel určuje termín čerpání, ale měl by zohlednit přání zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách podle úvazku a může být krácena při dlouhodobé nepřítomnosti, přičemž se do výkonu práce započítávají i některé překážky.

Krácení dovolené

Podmínky a rozsah krácení dovolené stanoví § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Krácení dovolené za omluvenou nepřítomnost v práci se týká jen dovolené za kalendářní rok. Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze však krátit nejen dovolenou za kalendářní rok, ale i dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou a další dodatkovou dovolenou. Ke krácení dovolené dochází až po zameškání 100 pracovních dnů pro překážky v práci, kdy se krátí dovolená o jednu dvanáctinu. K dalšímu krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci pro překážky v práci dochází při zameškání každých dalších 22 pracovních dnů. Dovolená se v tomto případě krátí o jednu dvanáctinu. Při překážkách v práci je zaměstnavatel povinen zaměstnanci dovolenou krátit.

Zameškání práce se sčítají za kalendářní rok, před i po vyčerpání dovolené. Zaměstnavatel nemá povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluveně zameškaných směn. Zaměstnavatel může za každou neomluveně zameškanou směnu zaměstnanci krátit dovolenou, a to o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Rozhodnutí o tom, zda bude v takovém případě krátit zaměstnanci dovolenou o jeden, nebo až tři dny, je na zaměstnavateli.

Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Z výše uvedeného pravidla existuje jedna zásadní výjimka - dovolenou vyčerpanou podle § 108 odst. 4 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu čerpání rodičovské dovolené krátit. Z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci lze dovolenou krátit podle konkrétního rozhodnutí zaměstnavatele. Z důvodu výkonu trestu odnětí svobody a pro vazbu podle odst. 4 § 11 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., lze krátit dovolenou za každých 22 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu. Krátit lze pouze dovolenou, na kterou vznikl nárok v příslušném kalendářním roce, a to jenom z těch důvodů, které vznikly v tomto roce. Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.

Dovolená zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou

Aplikace právních předpisů o dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je zbytečně komplikovaná a velice zastaralá, neodpovídá současným dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců. V současné době lidé cestují do zahraničí spíše "na poslední chvíli" a nástup na dovolenou potřebují řešit operativně, takže například dlouhodobé plány dovolených u zaměstnavatele bývají jen formálním dokumentem. To však na straně druhé zákonodárcům nebánilo zakotvit do nového zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, že přestupkem či správním deliktem, za který lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč, je i porušení ustanovení pracovněprávních předpisů týkajících se dovolené na zotavenou.

Obdobně je z hlediska praxe nesmyslné určování nástupu dovolené zaměstnance přímo zákoníkem práce (§ 109 odst. 2) podle novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb. Při stanovení delší výměry dovolené nad základní zákonný rozsah je nezbytné respektovat zásadu, že dovolenou lze prodlužovat jen o týdny (sedm po sobě jdoucích dnů) a to uceleným skupinám zaměstnanců zaměstnavatele vymezených obecně (s ohledem na požadavek na rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace - včetně možných výjimek uvedených v ustanovení § 1 odst. 3 zákoníku práce). Splnění této podmínky se tedy posuzuje ve vztahu:* k jednomu kalendářnímu roku,* k jednomu zaměstnavateli,* k jednomu pracovnímu poměru (v případě, že zaměstnanec má současně více pracovních poměrů, posuzuje se každý samostatně).