Dovolená je zákonem daný benefit, který má sloužit k regeneraci fyzických i psychických sil zaměstnanců, a tím zlepšovat jejich výkonnost. Čerpání dovolené by tedy mělo být v zájmu jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Přesto v této oblasti často vznikají spory. Jedním z nich může být situace, kdy si zaměstnanec za rok nevyčerpal všechny dny dovolené.
Koordinace dovolené je jednou z povinností zaměstnavatele, kterou by si měl bedlivě hlídat. Dovolenou by měl určit každý rok do 30. června na základě připraveného písemného rozvrhu, při němž by měl zohlednit provoz pracoviště a oprávněné zájmy zaměstnance.
Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené.
Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
Na základě novelizace zákoníku práce s účinností 1. 1. 2021 bylo do ust. § 218 zákoníku práce vložen nový odstavec 6, který řeší nejmenší délku poskytované dovolené. Dle tohoto ustanovení může čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Pokud je však zbývající část dovolené v kalendářním roce kratší i než polovina směny, je možné k vyčerpání této zbývající dovolené poskytnout dovolenou i na dobu kratší, než je polovina směny.
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo.
Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst.
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod.
Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod.
Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.
V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec.
Pokud bude tedy část dovolené převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. To znamená, že i smluvně převedená dovolená z roku 2021 do roku 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022.
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech.
Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následujícího kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou.
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele.
Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět.
Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů.
Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou. JUDr.
Mezi zaměstnanci někdy panuje mylná představa, že si nevyčerpanou dovolenou mohou nechat proplatit. To je ale možné, jen pokud přechází do nového zaměstnání.
Nárok na proplacení nevyčerpané dovolené zaměstnanci vzniká jen v případě ukončení pracovního poměru. Za žádných jiných okolností nevyčerpanou dovolenou proplatit nemůžete - ani kdyby o to zaměstnanec požádal.
Zaměstnavatel má ale právo zaměstnanci vybrání dovolené nařídit, a to i ve výpovědní lhůtě. Ne vždy ale zaměstnanec stihne všechnu dovolenou vybrat.
Pokud nastane situace, kdy zaměstnance propouštíte pro nadbytečnost, kvůli organizačním změnám a podobně, obvykle jde o překážku v práci. Místo toho ale můžete zaměstnanci přikázat čerpání dovolené.
Další možností je převedení dovolené k novému zaměstnavateli. O převedení musí zaměstnanec požádat ještě před ukončením pracovního poměru, musí s tím souhlasit oba zaměstnavatelé a je to možné, pouze pokud ke změně dochází během roku, ne na jeho přelomu.
Není možné ani proplácení dovolené po mateřské. Pokud o čerpání dovolené po mateřské dovolené žena požádá, zaměstnavatel jí musí vyhovět.
Kompenzace za nevyčerpanou dovolenou se počítá stejně jako náhrada mzdy za dovolenou - odpovídá tedy výši průměrného hrubého výdělku. Ten se stanoví k prvnímu dni za uplynulé kalendářní čtvrtletí (tedy k 1. 1., 1. 4., 1. 7. nebo 1. 10.).
Nezapomeňte, že pokud zaměstnanec končí během roku, nárok na dovolenou se mu poměrově krátí podle toho, kolik dnů bude mít při odchodu odpracováno.
Pokud by dovolenou zaměstnavatel neurčil a neexistoval by zákonný důvod, proč zaměstnanec dovolenou nevyužil, hrozí mu značně nepříjemná finanční sankce. Nevyčerpaná dovolená však v takovém případě nepropadne, ale zaměstnavatel je povinen ji automaticky převést do následujícího roku.
Situace může nastat i opakovaně, avšak pouze za určitých podmínek. Počet dní dovolené, které lze převést, zákon nijak neurčuje. V praxi ale zaměstnavatel pravděpodobně nedopustí, aby měl zaměstnanec na další rok např. 8 týdnů dovolené.
Ačkoliv je jasné, že by zaměstnanci uvítali také možnost nechat si nevyčerpanou dovolenou proplatit, zákon toto neumožňuje. Výjimkou je pouze skončení pracovního poměru, kdy zaměstnanci náleží náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou zaměstnavatel neurčil, případně ji následně neurčil ani sám zaměstnanec.
Plno zaměstnanců by spíše než čerpání dovolené uvítalo její proplacení. Jde to ale vůbec? Bohužel ne. Podle zákoníku práce tato situace není možná až na jednu výjimku. Dovolenou si můžete nechat proplatit pouze, když ukončujete pracovní poměr. V takovém případě vám za ni náleží náhrada mzdy.
U původního zaměstnavatele si o převod budete muset zažádat nejpozději před skončením pracovního poměru. Důležité je zmínit, že takový krok musíte udělat vy. Nikdo jiný vás k tomuto rozhodnutí nesmí nutit.
Brání vám zaměstnavatel v čerpání zasloužené dovolené? To může být pořádná komplikace. Jaká máte práva a co můžete podniknout? Hned na začátek je třeba uvést, že v naprosté většině případů rozhoduje o čerpání dovolené zaměstnavatel - v případě určení dovolené je to jeho povinnost.
Zaměstnavatel má povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.Výjimkou jsou případy, kdy se objeví překážky v práci na straně zaměstnance či naléhavé provozní důvody.
Ano. Výjimkou jsou situace, kdy je zaměstnanec dočasně v pracovní neschopnosti nebo když čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Část dovolené je možné převést do dalšího kalendářního roku jen na základě písemné žádosti zaměstnance, přičemž musí být zohledněny jeho oprávněné zájmy. K převodu může dojít pouze tehdy, pokud pracovní smlouva zajišťuje dovolenou delší než 4 týdny.
Zákon pamatuje i na situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost (určit zaměstnanci čerpání dovolené) nesplní. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června roku, který následuje po roce, kdy zaměstnanci právo na čerpání dovolené vzniklo, může si čerpání dovolené určit zaměstnanec sám. Pro splnění povinnosti zaměstnavatele postačí, pokud zaměstnavatel o čerpání dovolené zaměstnance rozhodne do 30. 6. Pozor, dovolená nemusí být vyčerpána do 30.
To, že zaměstnanec může po 30. červnu sám určit čerpání dovolené, neznamená, že tím zaměstnavatel ztrácí právo na určení dovolené. Po tomto datu mají právo určit čerpání dovolené oba - rozhodující bude, kdo své právo uplatní jako první.
Povinností zaměstnavatele je určit zaměstnanci nástup na dovolenou. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech není ani povinen, ani oprávněn nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Pokud by však zaměstnavatel své povinnosti zanedbal a do 30. června by neurčil čerpání dovolené, přechází na zaměstnance právo určit si samostatně dovolenou.
Zaměstnavatel také nesmí dle zákoníku práce zamítnout žádost o čerpání dovolené, která bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené, případně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je matka oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Tabulka: Možnosti nakládání s nevyčerpanou dovolenou
| Situace | Možnosti |
|---|---|
| Nevyčerpaná dovolená na konci roku | Převod do následujícího roku. |
| Ukončení pracovního poměru | Proplacení nevyčerpané dovolené. |
| Mateřská dovolená | Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené. |
| Změna zaměstnání v průběhu roku | Převod dovolené k novému zaměstnavateli po dohodě všech stran. |
| Zaměstnavatel neurčí dovolenou do 30. června následujícího roku | Právo určit si dovolenou přechází na zaměstnance. |
Zanechat komentář