Čerpání dovolené ve svátek při nerovnoměrně rozvržené pracovní době v ČR

Od 1. 1. 2021 platí zásadní změna v právní úpravě dovolené. Hlavním cílem nové koncepce právní úpravy dovolené je odstranit rozdílné a často i nespravedlivé stanovení délky dovolené zaměstnance výlučně ve vazbě na rozvržení jeho týdenní pracovní doby ve směnách, které jsou často u zaměstnance v průběhu kalendářního roku různé, např. v I. pololetí délka směny činí 8 hodin a pracovní doba je rozvržena rovnoměrně a ve II. pol. délka směny činí 12 hodin a pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně.

Dovolená určená zaměstnavatelem a svátek dle zvláštního právního předpisu se mohou sejít v jedné a téže směně zaměstnance. Jak správně posoudit jejich vztah? Jednou z novinek, kterou s účinností od 1. 1. 2021 přinesla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, bylo výslovné umožnění toho, aby zaměstnanec čerpal dovolenou ve směně, na kterou mu současně připadl svátek.

Jinak řečeno, aby se mu za uvedenou směnu odečetl příslušný počet hodin z jeho práva na dovolenou a aby mu byla poskytnuta náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za čerpání dovolené s tím, že svátek nebude hrát v tomto případě roli. Připomeňme si novelizované znění ustanovení § 219 odst.

První věta ustanovení § 219 odst. 2 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), řešící souběh dovolené a svátku, je v poslední době některými autory vykládána způsobem, který dle mého názoru nemůže s ohledem na dikci předmětné normy a její účel obstát.

Konkrétně zastánci daného výkladu dospívají ve svých článcích a stanoviscích k závěru, že zaměstnanec čerpá dovolenou v den „pracovního svátku“ (viz dále) pouze tehdy, pokud mu bylo čerpání dovolené na jeho žádost určeno právě a jen na tento den, tj. nikoliv v případě, kdy daný svátek připadá na delší období dovolené čerpané z iniciativy zaměstnance.

Jestliže svátek připadne na den, kdy má zaměstnanec vykonávající „běžné práce“ rozvrženou směnu, tato mu odpadá s právem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, případně na plat, který se v těchto případech nekrátí (viz ustanovení § 91, § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zák. práce). Jedná se tedy o „nepracovní svátek“ - zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy či platem z důvodu svátku, které se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) zák. práce považuje pro účely sledování rozsahu pracovní doby, vzniku práva na dovolenou atd. za odpracovanou dobu.

Výjimka z uvedeného platí předně pro případy, kdy zaměstnanec vykonává některou z prací vymezených v ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, tedy např. práci v nepřetržitém provozu, práci potřebnou při střežení objektů zaměstnavatele či práci nutnou se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva.

Tyto práce může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit i na den svátku v rozvržené směně, která tedy pro svátek neodpadá. Můžeme tak hovořit o „pracovním svátku“ - zaměstnanec je naplánovanou směnu povinen odpracovat, přičemž mu za to náleží náhradní volno s náhradou mzdy či příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, byl-li dohodnut (viz ustanovení § 115 odst. 1 a 2 zák. práce). V platové sféře pak zaměstnancům za práci ve svátek náleží právo na náhradní volno s právem na nekrácený plat či v případě dohody právo na příplatek ve výši průměrného výdělku (viz ustanovení § 135 odst. 2 a 3 zák. práce). Rovněž čerpané náhradní volno se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. c) zák.

Zmíněná pravidla ohledně dopadů svátku na směnu zaměstnance reflektuje také citovaná právní úprava souběhu svátku a dovolené, podle níž se svátek připadnuvší na „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, v němž mu směna odpadá, nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tedy v tento den nepracuje, ovšem nečerpá dovolenou, neboť svátek má před ní přednost - zaměstnanec nepracuje právě z důvodu svátku a náleží mu z tohoto důvodu náhrada mzdy či nekrácený plat. Není přitom rozhodné, zda byla dovolená na den nepracovního svátku zaměstnanci určená na jeho žádost či nikoliv, ani to, zda byla čerpána pouze v den svátku nebo v delším období.

Oproti tomu v případě výkonu práce dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, kdy je zaměstnanec povinen směnu odpracovat i v den svátku, rozlišuje právní úprava účinná od 1. ledna 2021 mezi dovolenou určenou na žádost zaměstnance (schválenou zaměstnavatelem) a dovolenou určenou zaměstnavatelem „z jeho iniciativy“. Pokud má v těchto případech zaměstnanec zájem na tom, aby místo výkonu práce ve svátek čerpal dovolenou, sám o to požádá a zaměstnavatel této žádosti vyhoví, jedná se o zcela standardní čerpání dovolené, i když na tento den připadá svátek.

Pravidlo o nezapočítávání svátku do dovolené se neuplatní proto, že by jinak (nebýt čerpání dovolené) musel zaměstnanec směnu plánovanou na den svátku odpracovat, a s tímto vědomím sám požádal o možnost nepracovat a čerpat dovolenou. Jestliže zaměstnanci nařídí na den pracovního svátku dovolenou zaměstnavatel z vlastní iniciativy (bez předchozí žádosti zaměstnance), předmětná výjimka z přednosti dovolené před svátkem se neuplatní - i když se jedná o pracovní svátek, je třeba postupovat dle základního pravidla, podle něhož se svátek nezapočítává do dovolené.

Zaměstnanec tedy v tomto případě bude mít volno z důvodu svátku a nikoli z důvodu čerpání dovolené. Dovolená čerpána pouze v den svátku vs. Účel předmětné úpravy je dle našeho názoru zřejmý - rozlišit případy souběhu dovolené a svátku dle povahy práce vykonávané zaměstnancem, tedy podle toho, zda je svátek pro zaměstnance pracovní či nepracovní, a dále podle toho, zda je dovolená čerpána z iniciativy zaměstnance nebo zaměstnavatele.

Mám za to, že tomuto účelu plně vyhovuje výklad, podle něhož je pro upřednostnění dovolené před svátkem zcela irrelevantní, zda je zaměstnanci vykonávajícímu práci dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce schválená žádost o čerpání dovolené pouze na den svátku s rozvrženou směnou, v níž mu zaměstnavatel nařídil práci (např. na 28. 10.), nebo na delší období, na něž připadá také pracovní svátek (např. na 28. 10. a 29. 10.).

Zastánci zmíněného opačného názoru vycházejí předně z odůvodnění bodu 46 návrhu novely zák. práce (zákon 285/2020 Sb.), která do ustanovení § 219 odst. 2 zanesla relevantní druhou část prví věty. Ačkoliv to tedy ze znění zákona nevyplývá, autoři důvodové zprávy vytváří dojem, jako by se pravidlo o čerpání dovolené v den pracovního svátku mělo uplatnit jedině tehdy, pokud je dovolená čerpána pouze v tento den (jinak by se měla nastoupit přednost svátku).

Zde je vhodné vyslovit důvodnou domněnku, že se citovaná pasáž důvodové zprávy dostala do návrhu zákona 285/2020 Sb. jistým nedopatřením. Se zanesením slova „pouze“ do ustanovení § 219 odst. 2 zák. práce totiž počítal vládní návrh „koncepční“ novely zák. práce, jenž byl (neúspěšně) projednáván v Poslanecké sněmovně jako tisk 903 na přelomu let 2016-2017.

Z těchto skutečností lze usuzovat, že předkladatelé návrhu zákona 285/2020 Sb. vědomě vypustili z jeho textu slovo „pouze“, což se ovšem nedopatřením nepromítlo ve znění důvodové zprávy, do níž byl pravděpodobně pouze převzat text odůvodnění nachystaný k předchozímu návrhu, který se od aktuálně platného a účinného znění ustanovení § 219 odst.

Dále např. členové kolegia Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ve svém výkladovém stanovisku uvádějí, že by výklad upřednostňující dovolenou před svátkem i při čerpání dovolené v delším souvislém období „odporoval zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť by ve vztahu k některým skupin zaměstnanců prakticky vylučoval pracovněprávní důsledky svátku.[8]“ S tím souhlasí také JUDr. Dominik Brůha a dodává, že by si tak zaměstnanec „fakticky musel všechny svátky, na které by mu připadla dovolená, tzv. napracovat v jiné dny.

K tomu je třeba uvést, že pokud lze hovořit o jistém „znevýhodnění“ zaměstnanců pracujících v režimu ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, pokud jde o pracovněprávní dopady svátku, to nutně vyplývá již z povahy jimi vykonávané práce, kterou tito zaměstnanci musejí v případě jejího nařízení zaměstnavatelem vykonávat také ve svátek, ovšem s dostatečnou kompenzací v podobě práva na placené náhradní volno či příplatek.

Naopak výklad o upřednostnění dovolené před svátkem bez ohledu na délku jejího čerpání žádné (další) znevýhodnění těchto zaměstnanců nepřináší, když pouze důvodně a v souladu s textem zákona reflektuje fakt, že zaměstnanec ze své vlastní vůle čerpá dovolenou (také) v den svátku, kdy by jinak pracoval. K tomu lze poukázat také na rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 30. 10. 2018, č. j. 20 Co 142/2018-100, v němž soudci již za právní úpravy účinné do konce roku 2020 uzavřeli, že zaměstnanci pracující v nepřetržitém provozu čerpají dovolenou v den pracovního svátku, neboť se těchto zaměstnanců režim státních svátků netýká a nelze u nich hovořit o „obvyklých pracovních dnech“ - připadne-li „státní svátek na předem naplánovanou směnu zaměstnance, musí jít zaměstnanec do práce bez ohledu na probíhající státní svátek, a pokud by naopak v tento den pracovat nechtěl, musel by požádat o dovolenou.

Byla-li by mu udělena, není nejmenší důvod, aby mu nebyla započítána, tj. Dostatečná ochrana zaměstnance je přitom zajištěná navázáním čerpání dovolené v den pracovního svátku na jeho žádost. Jestliže by totiž zaměstnavatel z nějakého důvodu neměl zájem na tom, aby zaměstnanec pracoval ve směně rozvržené na svátek a učil by mu na tento den čerpání dovolené, měl by svátek přednost a dovolená by ve svátek bez ohledu na její délku čerpána nebyla. Jestliže tedy zápočet pracovního svátku do dovolené přichází do úvahy pouze v případě žádosti zaměstnance, nelze rozhodně hovořit o jeho znevýhodnění či dokonce o „povinnosti napracovat si všechny svátky“.

Neobhájitelnou nerovnost do postavení zaměstnanců vnáší naopak prezentovaná opačná interpretace, podle níž by mělo být bez racionálního důvodu rozdílně zacházeno se zaměstnanci ve zcela obdobných situacích. Pokud by totiž např. dva zaměstnanci pracující v nepřetržitém provozu měli rozvržené směny na 28. 10. a 29. 10., přičemž by si jeden požádal o dovolenou pouze na svátek 28. 10. a druhý rovněž na 29. 10. (např. aby si spojil dovolenou s víkendem), čerpal by první zaměstnanec 28. 10. dovolenou a druhý by ve stejný den měl volno z důvodu svátku, protože si „přibral“ ještě následující den.

Oba by tak vyčerpali pouze jeden den dovolené, i když druhý zaměstnanec ve skutečnosti měl z vlastní vůle volno dva dny. Právě za těchto okolností by se přitom uplatnilo zmíněné tvrzení, že první zaměstnanec oproti druhému fakticky musí odpracovat jednu směnu navíc, protože „jednal nerozvážně“ a požádal si o dovolenou pouze na den svátku. Otázkou také je, jak by mělo být chápáno ono „delší souvislé období“ čerpání dovolené v kontextu konkrétní podoby rozvrhu směn - pokud je zaměstnanci schválená žádost o dovolenou např. na období od 17. do 19. 11., přičemž má z těchto dnů směnu rozvrženou pouze na svátek 17.

Závěrem lze zopakovat výše posazovanou tézi, že z hlediska upřednostnění dovolené před svátkem u zaměstnanců pracujících v režimu § 91 odst. 4 zák. práce není důvod pro rozlišování situací, kdy si zaměstnanec požádá o dovolenou pouze na den pracovního svátku nebo na delší období, do něhož pracovní svátek spadá. V obou případech jsou totiž splněny zákonem stanovené podmínky - a) zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat a b) čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Judikatury zabývající se uvedeným ustanovením zákoníku práce je poskrovnu. Odkázat lze toliko na rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 30. 10. 2018, sp. zn. 20 Co 142/2018, v němž tento soud - ve vztahu k právní úpravě účinné do konce roku 2020 - dospěl k závěru, že u zaměstnanců pracujících v nepřetržitém provozu nelze o obvyklých pracovních dnech ve smyslu ustanovení § 219 odst.

Jak vidno, citovanou možnost spojila novela zákoníku práce s určitými podmínkami, z nichž některé jsou předmětem výkladových sporů. Jde především o otázku, zdali se uplatní nové pravidlo pouze v případě, že o dovolenou požádal zaměstnanec výhradně a jen na den svátku, nebo rovněž v případech, kdy zaměstnavatel vyhověl jeho žádosti o čerpání dovolené v delší části (např.

Praktický příklad výpočtu dovolené

Dotaz si vysvětlíme na dovolené za kalendářní rok u zaměstnance v nepřetržitém pracovním režimu, kde stanovená týdenní pracovní doba činí 37,50 hodin, délka směny 12 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Zaměstnanec konal u tohoto zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce.

V tomto kalendářním roce odpracoval např. 1960 hodin. Měl odpracovat 52 týdnů, tj. 52 × 37,5 = 1950 hodin. Výpočet dovolené: 37,5 (stanovená týdenní pracovní doba) × 5 (délka dovolené v týdnech u zaměstnavatele) = 187,50, tj. Dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru - viz § 216 odst. 5 zák. 37,50 : 52 × 52 × 5 = 187,50 hodin, tj.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec v tomto případě odpracoval 52 týdnů, není nutné počítat nárok na dovolenou tímto složitým způsobem, ale použijeme výše uvedený jednoduchý výpočet: 37,50 × 5 = 187,50, tj. Protože bude dovolenou čerpat ve směnách, převedeme hodiny na směny - 188 : 12 = 15,666, tj.

Opět si to vysvětlíme na příkladu. Zaměstnanec bude čerpat dovolenou dva týdny. V tomto období má podle rozvrhu (harmonogramu) směn odpracovat 7 dvanáctihodinových směn. Z celkového nároku na dovolenou, v našem případě 188 hodin, se mu odečte 84 hodin (7 × 12).

V závěru bude zřejmě vhodné dodat, že zaměstnanec, který má delší směny, např. 12hodinové, vyčerpá dovolenou v menším počtu směn než ten, který má např. 8hodinové směny. Příklad: 200 hodin : 8 = 25 směn, 200 hodin : 12 = 16,666, tj. 17 směn.

Praxe potvrdila, že dosud používaná jednotka času „den dovolené“ je jednotkou nevěrohodnou, nepřesnou a nevyhovující.

Shrnutí a doporučení

Lze tedy shrnout, že ze zákonné úpravy, a zejména z § 219 odst. Den, kdy je zaměstnanec povinen pracovat i ve státní svátek, se do dovolené započítává jedině v situaci, kdy o její čerpání zaměstnanec sám požádá.

Zaměstnavatel by měl dobu čerpání dovolené na zotavenou zaměstnancům určovat tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat zpravidla vcelku. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Zaměstnanci často požadují tzv. letní a zimní dovolenou.

Pokud je dovolená čerpána po dnech či půldnech, mělo by k takovému čerpání dovolené docházet výjimečně, především v situacích, kdy jde o dočerpání zbývající části dovolené, která je kratší než jeden den. Praxe je však dnes opět poněkud jiná. V případě, že se zaměstnanci poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec nedohodne se zaměstnavatelem jinak.