Rodičovská dovolená je obdobím, kdy se rodiče mohou plně věnovat péči o své dítě. Nicméně, mnoho rodičů zvažuje možnost přivýdělku, aniž by ztratili nárok na rodičovský příspěvek. Během rodičovské dovolené si můžete přivydělat, jak u svého stávajícího zaměstnavatele, tak samozřejmě i u jiné společnosti.
Zjistěte, jaký můžete mít přivýdělek na rodičovské dovolené, aniž byste ztratili nárok na rodičovský příspěvek. Pomůžeme vám rozhodnout se, jestli je lepší dohoda nebo OSVČ. Rodičovská dovolená a práce má svá omezení.
Brigáda při rodičovské dovolené je pro rodiče ideální formou přivýdělku, můžete volit práci z domova, o víkendech a podobně. Částečný úvazek při rodičovské dovolené je výhodný jak pro rodiče, tak i pro zaměstnavatele. I OSVČ na rodičovské dovolené mohou vykonávat svoji živnost.
Pro rodiče platí stejné podmínky, tedy zajistit celodenní péči o dítě a u dítěte mladšího dvou let maximálně v délce 92 hodin měsíčně.
Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek
Je třeba si uvědomit, že rodičovská dovolená podle zákoníku práce a rodičovský příspěvek (finanční podpora) podle zákona o státní sociální podpoře jsou dva samostatné a na sobě nezávislé instituty.
Rodičovská dovolená: Jedná se o pracovní volno, které mohou čerpat zaměstnaní rodiče. Obvykle trvá do tří let věku dítěte, přičemž zaměstnavatel je povinen držet místo pro návrat zaměstnance. Délku dovolené si rodiče mohou upravit podle svých potřeb a mohou se na ní i střídat.
Rodičovský příspěvek: Tento příspěvek poskytuje stát rodičům jako finanční pomoc na pokrytí nákladů spojených s péčí o dítě. Celková částka příspěvku je 300 000 Kč na jedno dítě a 450 000 Kč při narození dvojčat nebo vícerčat.
Zatímco rodičovská dovolená se týká pracovního vztahu, rodičovský příspěvek je univerzální dávkou určenou všem rodičům. Rodičovskou dovolenou může čerpat kterýkoliv rodič, který pečuje o dítě, bez ohledu na to, zda je zaměstnaný, podniká, nebo studuje. Rodiče se mohou na rodičovské dovolené i střídat. Pro zaměstnané rodiče platí, že po dobu rodičovské dovolené zůstává jejich pracovní poměr zachován a zaměstnavatel je povinen umožnit návrat na původní nebo obdobnou pozici.
Pokud oba rodiče pracují, mohou si čerpání dovolené přizpůsobit podle svých možností a potřeb, například rozdělením na kratší úseky nebo střídáním po určitých obdobích.
Rodičovský příspěvek je vyplácen jako dávka pro rodiče, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině. Pracující rodič, který pobírá rodičovský příspěvek, musí zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou, například chůvou či školkou.
Příjem rodiče pro nárok na výplatu rodičovského příspěvku není sledován. To znamená, že pokud jste na rodičovské dovolené a pobíráte rodičovský příspěvek, můžete si k tomu dle platných zákonů přivydělávat bez omezení.
Matka zvolila čerpání rodičovského příspěvku na tři roky. Jelikož jí ale dítě ráda pohlídá babička, do zaměstnání se chce vrátit už po dvou letech rodičovské dovolené. Matka bude po návratu do zaměstnání mimo výplaty pobírat i rodičovský příspěvek, protože splnila podmínky pro jeho pobírání (celodenní péče o dítě zajištěna babičkou), i když už nečerpá rodičovskou dovolenou.
Matka zvolila čerpání rodičovského příspěvku na dva roky. Protože je ale její dítě často nemocné, rozhodla se, že bude čerpat rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte. Po dovršení druhého roku věku dítěte nebude matka pobírat rodičovský příspěvek, ale bude čerpat rodičovskou dovolenou.
Pokud chce rodič zůstat s dítětem déle než do třetích narozenin, může požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě (zaměstnavatel však žádosti není povinen vyhovět).
Délka rodičovské dovolené se nemusí krýt s délkou pobírání rodičovského příspěvku (sociální dávka). Na Kalkulačce rodičovského příspěvku si můžete spočítat možnou výši vašeho měsíčního příspěvku v závislosti na délce jeho pobírání. Všichni mohou čerpat až 13.000 Kč měsíčně (od července 2025 je to až 15.000 Kč měsíčně), resp. 19.500 Kč u vícerčat (od července je to 22.500 Kč měsíčně).
Při vyšších předchozích výdělcích je možné zvojit i "rychlejší" čerpání příspěvku. V čerpání mateřské a rodičovské dovolené se rodiče vzájemně neomezují. Otec může například čerpat rodičovskou dovolenou současně s mateřskou dovolenou matky nebo se mohou s matkou v čerpání rodičovské dovolené podle potřeby střídat.
Rodičovská dovolená se dle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. § 196 poskytuje zaměstnankyni (zaměstnanci) po dobu, na jakou zaměstnavatele zažádají, maximálně však do 3 let věku dítěte. Rodičovská dovolená přísluší po skončení mateřské dovolené (případně si před nástupem na rodičovskou dovolenou může vybrat nevyčerpanou řádnou dovolenou). V případě, že nevznikl nárok na mateřskou, je možné nastoupit na rodičovskou ode dne narození dítěte.
Možnosti přivýdělku během rodičovské dovolené
Pokud se rozhodnete vrátit se do práce, byť jen na zkrácený úvazek, je třeba si uvědomit, že návrat k zaměstnavateli na původní pracovní smlouvu znamená ukončení (nebo přerušení) rodičovské dovolené - ne však nutně konec pobírání rodičovského příspěvku. Pozor ale na konec ochranné doby a tedy možnost výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Pokud si chcete krátkodobě nebo nárazově přivydělat a nechcete tím ohrozit svou rodičovskou dovolenou, můžete se zaměstnavatelem (stávajícím nebo jiným) uzavřít dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Pozor ale dejte na to, kolik si na DPP nebo DPČ vyděláte.
Výkon samostatně výdělečné činnosti při souběžném pobírání rodičovského příspěvku je možný a dokonce z pohledu placení zdravotního a sociálního pojištění výhodný. Pokud je OSVČ poživatelem rodičovského příspěvku, jedná se o osobu vykonávající vedlejší samostanou výdělečnou činnost a povinné pojistné se platí ze skutečně dosaženého hrubého zisku.
Dohoda o provedení práce (DPP)
Zaměstnanec může dohodu o provedení práce uzavřít s libovolným počtem zaměstnavatelů. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec vykonává pro jednoho zaměstnavatele práci na základě dvou a více dohod o provedení práce, doby práce se sčítají.
Horní hranice odměny - měsíční či hodinová - není omezena. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce, doba, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dohoda musí být uzavřena písemně.
Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)
Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít pouze tehdy, pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (poloviční úvazek - 20 hodin týdně). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Je stanovena povinná písemná forma dohody. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby, doba, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování.
Pravidla pro obě dohody
Na práci konanou na základě obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se použije úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí pro právní úpravu týkající se především:
- odstupného (nárok nevzniká),
- skončení pracovního poměru (dohody mají vlastní právní úpravu jejich skončení),
- odměňování, (nově zaměstnancům vzniká nárok na příplatky nebo jiné kompenzace za svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí),
- cestovní náhrady (zaměstnavatel není povinen hradit cestovní náklady).
Nově je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
S účinností od 1. 1. 2024 taktéž zaměstnancům pracujícím na základě DPP/DPČ náleží přímo ze zákona právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru. Platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.
Nárok na pracovní volno a na náhradu mzdy po dobu jiných důležitých osobních překážek (např. doprovod dítěte k lékaři) sice nevzniká, ale je možné je v dohodě sjednat, popř. tak může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem. Je proto vhodné se před uzavřením především dohody o pracovní činnosti u zaměstnavatele informovat o pracovních podmínkách.
Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:
- dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
- výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně
Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží. To znamená, že dohoda je nadále platná.
Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a povinné odvody
Dohoda o provedení práce
Z odměny na základě dohody o provedení práce se odvádí daň z příjmu. Od 1. 1. 2025 platí, že zaměstnanec ani zaměstnavatel neodvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění z odměn do výše 11.499 Kč měsíčně (u jednoho zaměstnavatele). Rodič tak může pracovat s těmito příjmy pro více zaměstnavatelů.
Dohoda o pracovní činnosti
Z odměny na základě dohody o pracovní činnosti se kromě daně z příjmů odvádí stejně jako u pracovního poměru i pojistné na zdravotní a sociální zabezpečení.
Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené
O návratu do zaměstnání se se zaměstnavatelem můžete dohodnout předem. Ovšem, pokud nahlásíte kratší rodičovskou dovolenou a později se rozhodnete, že chcete nebo potřebujete zůstat s dítětem doma déle, musí vám zaměstnavatel vyhovět.
Složitější se zdá situace, kdy se rozhodnete vrátit do zaměstnání dříve, než jste zaměstnavateli původně oznámili. Existují dva právní výklady - jeden říká, že dřívější návrat je možný jen se souhlasem zaměstnavatele ( z důvodu přijatého zástupu) , druhý, že zaměstnavatel musí vyhovět i v tomto případě.
Pokud se vám narodí další dítě a na rodičovskou dovolenou naváže další mateřská dovolená, zaměstnavatel vám musí držet místo až do tří let dalšího potomka.
Pokud dostanete výpověď z organizačních důvodů, máte nárok na odstupné, které se rovná jedné až třem průměrným mzdám.
Jestliže budete chtít zůstat s dítětem doma i po jeho třetích narozeninách, můžete se se zaměstnavatelem domluvit na čerpání neplaceného volna - ten s tím ale nemusí souhlasit a může vám dát výpověď.
Pokud se vracíte do zaměstnání do dvou let dítěte, pak vám musí zaměstnavatel umožnit návrat na tutéž pozici/práci, jakou jste vykonávala předtím (platí od 1. Pokud se vracíte do zaměstnání v období po 2. a do 3. sjednanému pracovnímu zařazení a nemusí jít o stejné místo nebo pracoviště (platí od 1. dovolené otce dítěte).
Zaměstnanci i OSVČ mají během péče o malé dítě nárok na finanční podporu - rodičovský příspěvek.
Během těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost. O délce mateřské a rodičovské dovolené rozhodují rodiče sami a až do tří let věku dítěte jim zaměstnavatel musí vyhovět.
Zkrácený úvazek po návratu z rodičovské dovolené
Na druhou stranu je ale zaměstnanec oprávněn požádat o zkrácený pracovní úvazek a zaměstnavatel mu v rámci svých provozních možností musí vyhovět. Dle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
V praxi se lze ovšem často setkat s tím, že zaměstnavatel není ochoten na nové uspořádání přistoupit, a to mnohdy bez odůvodnění či s vysvětlením, které zákonnému důvodu neodpovídá. Zákoník práce pojem „vážné provozní důvody“ nedefinuje, nicméně danou otázkou se již několikrát ve své rozhodovací praxi zabýval Nejvyšší soud ČR.
Dle rozsudku ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, je rozhodující zejména vyhodnocení, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by představovala skutečnost, že by zaměstnanci byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo její jiná vhodná úprava, ve srovnání se stavem, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele, jedná se o vážné provozní důvody.
Lze doporučit, aby zaměstnanec nastupující po rodičovské dovolené zaměstnavateli umožnil kvalifikované posouzení svojí žádosti o zkrácený pracovní úvazek, a to poskytnutím kompletních informací. Zaměstnanec by měl podat písemnou žádost, ve které přesně specifikuje požadovanou úpravu pracovní doby. Kratší pracovní doba je totiž jakákoli pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba ve smyslu § 79 zákoníku práce (zpravidla 40 hodin týdně); navíc kratší pracovní doba může být rozvržena na všechny pracovní dny, nebo jen na některé pracovní dny.
Lze doplnit, že zaměstnavatel by neměl brát na lehkou váhu posouzení žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o kratší pracovní dobu a případné nevyhovění žádosti by měl náležitě zvážit a zejména odůvodnit ve smyslu uvedeném shora. Za porušení povinnosti vyhovět žádosti zaměstnanci v případě absence vážných provozních důvodů mu totiž hrozí pokuta až do výše 300.000,- Kč podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce (zákon č.
Pokud zaměstnavatel žádosti zaměstnance po rodičovské dovolené o zkrácený pracovní úvazek vyhoví, lze doporučit stvrzení této skutečnosti uzavřením písemné dohody, a to formou dodatku k pracovní smlouvě.
Zanechat komentář